【地方企業】採用手法は何から始める？無料で土台を作る3つの枠と選ぶ順番

「求人媒体、結局どれを使えばいいのか」で手が止まる方は多いと思います。

ハローワーク、Indeed、求人ボックス、求人広告、人材紹介、SNS、自社の採用サイト。名前は聞いたことがあっても、自社にどれが合うのかを比べる材料がありません。しかも地方の中小企業で採用を担当している方は、その約9割が本業と兼務です。腰を据えて一つずつ調べて比較する時間そのものがない、というのが正直なところですよね。

それでも、人手が足りない以上、求人は出さないといけません。比べきらないまま決めるとなると、選ぶ基準は「聞いたことがあるかどうか」になります。そうして選ばれるのが、たいてい有料の求人広告です。

その選び方の裏にあるのが、「お金をかける＝成果が出る」という誤解です。

先に言ってしまうと、実際は逆です。無料で出せる場所を出し切ってから、足りない分を有料で買い足すのが本来の順番です。

この記事では、無料で出せる場所はどこにあり、どの順番で手をつけるべきかを紹介します。

無料で出せる場所はどこか

求職者が見ている場所は、思ったほど散らばっていません。中途で仕事を探している人の情報源を調べた結果では、約86%がハローワークか求人サイトを使っています（マイナビ「中途採用・転職活動の定点調査」2024年3月／回答者1,382名）。

有料でしか出せないと思われがちですが、以下は費用をかけずに出せる場所です。

• ハローワーク
• Indeed や求人ボックスなどの求人検索サイトへの掲載
• Google しごと検索経由での露出
• 自社サイト内の求人ページ
• SNS
• 学校求人
• 自治体の無料紹介窓口

求職者の大半が見ている場所が、この無料枠に含まれています。

ただし、出す前に受け皿を確認する

ただ、ここで一つだけ、出稿より先に確認してほしいことがあります。

求職者は媒体で求人を見つけたあと、必ずと言っていいほど会社そのものを調べます。実際の流入を見ていくと、動線はほぼ次の形になります。

求人媒体で見つける → 社名で検索する → コーポレートサイト → 採用サイト

応募を検討する段階で96%以上が企業の採用ホームページを確認しているという調査結果があります（キャリタス就活「2025年卒 採用ホームページに関する調査」2024年7月発行／回答者1,030名）。中途でも、企業サイトを見る人が約9割、採用サイトまで読む人が約7割という調査があります（エン・ジャパン「人事のミカタ」／回答者390人）。

採用サイトに直接アクセスしてくる人は、ほとんどいません。媒体は入口、自社サイトは受け皿。そういう役割分担です。

そして媒体に載せられる情報は、募集要項くらいまでです。人生を左右する転職や就職を、その薄さだけで決める人はまずいません。なんとなく良さそうという理由で応募するのは、内定がなくて焦っている求職者だけです。

受け皿がないまま露出だけ広げるのは、穴の空いたバケツに水を入れるようなものです。

媒体選びの議論は「どの媒体が優れているか」ではなく、露出と受け皿をどう組むかの話になります。どれだけアクセスを集めても受け皿がなければ応募には至りませんし、受け皿を磨いても露出がなければ誰も来ません。露出（見つけてもらう）と受け皿（応募を決めてもらう）は両輪で、片方だけでは伸びないからです。

参考記事：『【知名度ゼロ】母集団形成とは？無名の中小企業が応募の母数を増やす打ち手を解説』

手をつける順番は「受け皿 → 無料 → 有料」

順番は、受け皿を整える → 無料媒体で出し切る → 成果を見てから有料、になります。

有料広告から始めるべきでない理由は2つあります。コストと、長期で何が残るかです。

1つ目のコスト。無料で採れたかもしれないのに、そこに出さないまま広告費を払うのはもったいないですよね。職種や商圏の条件によっては、無料枠だけで応募が入るケースもあります。

2つ目の長期視点。求人広告は掛け捨ての保険で、採用サイトや採用ツールは資産として残り、翌年も使えます。土台がないまま広告から始めると、掲載をやめた瞬間に応募がゼロに戻ります。

そして無料で回して成果が出たなら、それは求人条件と見せ方が効いていたという検証になります。検証が済んでいるものに広告費を足すから、加速します。検証していないものに足しても、何が効いたのか分かりません。

先に無料枠を整えておくと、この判断がしやすくなります。ハローワークや求人検索サイトへの掲載、自社サイトの求人ページ。ここまでを土台として持っている状態で広告を足せば、増えた分が広告の効果だと切り分けられます。

参考記事：『ハローワーク求人の出し方｜無料枠で埋もれない書き方まで一通り解説』

求人票は、採用予定がなくても出し続ける

弊社が自社採用でも実践しているのが、求人票を常に出しておくことです。

出し続ける理由は3つあります。1つ目は機会損失を防ぐためです。いい人材が動いたタイミングで自社の求人が出ていなければ、それだけで候補から外れます。

2つ目は問い合わせです。ネット上に自社の情報が増えることで、採用以外の通常の相談も増えます。

3つ目は欠員への備えです。地方では既存社員がいつ辞めるか読み切れません。欠員が出てから動き出すと、埋まるまでの数か月をどうしても現場が被ることになります。

弊社自身も、求人票を出し続けることで、採用広告に頼らずに年間1,152名のエントリーを集めています。特別なことをしているというより、出し続けていることの積み重ねだと考えています。

採用手法は3つの枠に分けると整理できる

ここまでの話を整理すると、採用手法と求人媒体は、「無料で始める枠」「費用をかける枠」「自社に資産を残す枠」の3つに分けると整理できます。具体的には、それぞれ次のような中身になります。

• 無料で始める枠：すでに見たハローワーク、Indeed や求人ボックスなどの求人検索サイトへの掲載、Google しごと検索経由での露出、自社サイト内の求人ページ、SNS、学校求人、自治体の無料紹介窓口
• 費用をかける枠：求人広告（掲載課金型・クリック課金型）、人材紹介、派遣・紹介予定派遣、ダイレクトリクルーティング（企業側から候補者に直接声をかけるやり方）、合同企業説明会への出展
• 自社に資産を残す枠：採用サイト、採用パンフレット、採用動画、説明会スライド、採用チラシ

3つは役割が違います。無料枠は接点の数を確保する役割、費用枠は足りない分を買い足す役割、資産枠は集めた人に自社を理解してもらう役割です。役割が違うので、本来は競合せず併用するものというのが弊社の考え方です。

無料枠と費用枠は「どこで見つけてもらうか」、資産枠は「見つけたあとに何を読んでもらうか」の話です。ここを混ぜると、「媒体にお金をかけたのに応募が増えない」の原因が見えなくなります。

参考記事：『無料で使える求人媒体はこんなにある｜地方中小企業の露出の増やし方』

有料の枠は、費用が上がるほど出会える人が変わる

中途採用の接点は、費用が上がるほど出会える人の幅が変わる、という順番で並びます。

ハローワーク ＜ 求人媒体 ＜ 人材紹介 ＜ ヘッドハンティング

ハローワークは費用をかけずに求人を出せる公的な窓口で、地域の求職者が最初に見る場所のひとつです。求人媒体は掲載費や広告費がかかるかわりに、応募の数を短期間で伸ばしやすいです。

人材紹介は採用が決まってから費用が発生する成功報酬型が中心で、転職活動を本格的に進めている人に届きます。ヘッドハンティングは、そもそも転職市場に出てきていない人を探しに行くやり方です。

大事なのは、この並びが優劣ではなく役割の違いだという点です。「数を集めたい」のか「特定のスキルを持った1人に会いたい」のかで、最適な位置は変わります。

新卒と中途では、待っている場所が違う

新卒採用は、学生が就職情報サイトや学内のガイダンス、キャリアセンター、先輩やOB・OG経由で情報を集めます。中途採用は、求職者が自分のタイミングで検索して探しに来ます。

同じ「求人を出す」でも、待っている場所が違うわけです。新卒と中途を同じ媒体戦略で回そうとすると、どちらも中途半端になりやすいので、まずはどちらの採用の話なのかを分けてから媒体を選んでください。

有料に進む前に決めることが3つある

無料枠で成果が見えて、それでも足りないときに費用をかける枠を検討します。ただし、いきなり媒体を比べ始めても決まりません。先に決めることが3つあります。この3つが決まっていない状態で媒体を比べても、条件が揃わないので比較になりません。

01. 採りたい人物像で、届く接点が変わる

1つ目は採りたい人物像です。採用したい人を「業界経験」と「ビジネスパーソンとしてのスキル」の2軸で置いてみると、接点の選び方が見えてきます。

どちらも高い人、いわゆる同業の中堅以上の方は、求人媒体からの直接応募ではまず出会えません。同じエリアで同じ業界の会社に、自分から応募するのは心理的なハードルが高いからです。この層に会いたいなら、人材紹介やヘッドハンティングのように「紹介されたから」というワンクッションがある接点のほうが確実です。

一方で、業界経験は問わずポテンシャルで採りたいのであれば、無料枠と求人媒体で応募数を作るやり方が合います。採りたい人物像（採用の分野ではペルソナとも呼ばれます）を決めることは、そのまま接点を決めることでもあるわけです。

02. 通勤圏は片道1時間・25〜30km圏内で考える

2つ目は通勤圏です。地方採用で見落とされやすいのが、通勤圏の設定です。現実的に通える範囲は片道1時間・25〜30km圏内で、この圏内にどれだけの求職者がいて、同じ商圏にどんな競合がいるのかで、打つべき手はかなり変わります。

商圏内の求職者が限られているなら、無料枠を広げて接点の数を増やすより、1人あたりの伝わり方を厚くする方向に投資したほうが効きます。逆に人口の多いエリアなら、まず露出量を確保する順番になります。

03. 兼務のままで回せる作業量かを見積もる

3つ目は作業量です。採用業務は、必須のものだけでも40以上あります。求人票の作成と出稿、応募者への連絡、日程調整、書類選考、面接、内定後のフォロー。媒体を増やすということは、この一式が媒体の数だけ増えるということです。

複数の媒体に登録して、それぞれの管理画面を開いて、応募が来るたびに個別に返信する。兼務のまま3つも4つも並行させると、返信が遅れて辞退される、という一番もったいない負け方をします。手法の数は、回せる作業量から逆算して決めるものだと考えています。

参考記事：『【中小企業】求人媒体はどう選ぶ？無料・有料の使い分けと5つの基準』

資産枠には、採用サイトのほかに採用ツールがある

採用パンフレットや採用動画といった採用ツールは、媒体と並ぶ選択肢ではありません。媒体で作った接点を、理解と志望度に変えるための道具にあたります。役割が違うので、媒体の代わりにはなりませんし、逆に媒体だけで採用ツールの穴を埋めることもできません。

主なツールは4つあり、それぞれ効く場面が違います。

ツール	効く場面
採用動画	採用サイト・説明会・SNS
採用パンフレット	会社説明会・面接・学校訪問
説明会スライド	対面・オンラインの説明会
説明会ブース装飾	合同企業説明会

そのうえで、担う役割は次のとおりです。

ツール	担う役割
採用動画	社風や働く人の様子など、文字では伝わりにくい情報を短時間で渡す
採用パンフレット	手元に残るため、選考が進んだあとや家族と話すときに読み返される
説明会スライド	話の流れを視覚で補い、伝える内容を毎回そろえる
説明会ブース装飾	通りかかった求職者に立ち寄ってもらうきっかけを作る

弊社が制作した例では、佐藤歯科医院様の採用動画があります。

採用パンフレット・リーフレットでは、株式会社市川工務店様（岐阜県岐阜市・総合建設業）の制作例があります（制作：地方採用ワークス）。

手作りが効くところと、プロに任せるところ

採用ツールで悩みやすいのが、どこまで自社で作るかです。

合同企業説明会のブース装飾のように、社長や社員の手書きメッセージを貼るなど、手作り感がそのまま親近感になる場面はあります。

一方で、写真だけは事情が違います。求職者が最初に受け取る印象を左右するので、撮影はプロに任せたほうがいいと考えています。全部を外注する必要はありませんが、効きどころにだけ費用を寄せる判断は必要です。

なお、それぞれの制作の進め方や中身の作り方は、ツールごとに考えることが違います。詳しくは各記事で解説していきます。

参考記事：『【中小企業】採用パンフレットに何を載せる？構成6項目と作り方の手順』

参考記事：『【地方向け】採用チラシの作り方｜効く3つの理由と配り方の手順』

参考記事：『【中小企業】SNS採用の始め方｜続けられる媒体選びと最初の3か月』

選ぶことより、回し続けることのほうが難しい

ここまで採用手法と求人媒体を並べてきましたが、実際にやってみると分かるのは、選ぶことより回し続けることのほうが難しいという点です。

受け皿を整え、無料枠を出し切り、求人票を出し続け、応募に即日で返信し、採用サイトの情報を更新する。ひとつひとつは難しくありません。ただ、本業と兼務のまま毎月続けるとなると話が変わります。

最終更新が随分前のまま止まった採用ページ、返信が3日後になって辞退された応募者。こうした取りこぼしは、やる気の問題ではなく作業量の問題です。

そしてもうひとつ。媒体を増やすだけだと、見つけてもらうところで止まってしまうことがあります。露出をつくることと、受け止める採用サイト。この両輪がそろうと、手法の選択がはじめて効いてきます。

受け皿を作ってから、無料で出し切る

「受け皿 → 無料 → 有料」という順番そのものが、そのまま採用を成功させるためのルートになります。

受け皿がないと、無料媒体に出しても漏れてしまいます。まずは採用サイト制作で受け皿を作ります。

次に無料枠を出し切る作業と、その後の応募者対応です。ここまでは、有料の枠に手を出さずに進められます。

それでも時間が取れない、毎月続けるのが難しいというときは、外部の力を借りるのも選択肢です。採用業務は必須のものだけで40以上あります。ここをカバーするのが採用活動の代行（リープ・リクルーティング）です。

そして、同業の中堅以上は求人媒体からの直接応募ではまず出会えません。紹介というワンクッションが要ります。ここを担うのが人材紹介（リープ・キャリア）です。

弊社は、地方企業に特化した採用支援を行っています。採用サイトの制作という受け皿づくりから、求人票の出稿・応募者対応・日程調整といった実務を引き受ける採用活動の代行、一次選考で見送った方を別の形でご紹介する人材紹介まで、地方の採用課題に一貫して向き合ってきました。ウェブ制作・マーケティング全体では、これまでに全国1,420社以上を支援しています。

全部を任せていただく必要はありません。「求人票の出稿と応募者対応だけ」「まず採用サイトだけ」といった形でも構いませんし、いずれ自社で回せるように伴走する進め方もあります。

「そもそも今どの枠を使えているのか分からない」という段階でも大丈夫です。御社の規模や商圏をうかがい、いま出せているものと出せていないものの棚卸しからご一緒します。

採用活動の代行（リープ・リクルーティング）はこちら

よくある質問

Q1. 無料の求人媒体だけで採用できますか？

職種や商圏の条件によっては可能です。ハローワーク、求人検索サイトへの掲載、自社サイトの求人ページを整えるだけでも応募が入るケースはあります。ただし無料枠は掲載しただけでは埋もれやすく、求人票の書き方や更新頻度で結果が変わります。まず無料枠を出し切り、それでも応募数が足りない場合に費用をかける枠を足す、という順番をおすすめしています。

Q2. ハローワークと求人サイト、どちらを先に出しますか？

どちらも無料で始められるので、順番をつけるより両方出すのがおすすめです。ハローワークは地域の求職者が最初に見る窓口のひとつで、求人検索サイトは自分で検索して探す層に届きます。見に来ている人の層が違うので、片方だけだと取りこぼします。

Q3. Indeedへの掲載は無料でできますか？

無料で掲載できる枠と、費用をかけて露出を増やす枠の両方が用意されているのが一般的です。ただし掲載条件や仕様は変更されることがあるため、出稿前に各サービスの公式情報でご確認ください。無料枠から始めて反応を見たうえで、有料枠を検討する進め方が確実だと思います。

Q4. ダイレクトリクルーティングは中小企業でも使えますか？

使えますが、候補者を探して個別に文面を送る作業が発生するため、兼務の担当者が片手間で回すのは難しい手法です。母集団形成の主軸ではなく、会いたい人物像がはっきりしている場合の補助手段として考えるのがおすすめです。

Q5. 採用手法は、いくつ併用するのが現実的ですか？

数の正解はありませんが、判断軸は「応募が来たときに、その日のうちに返信できるか」です。返信が遅れて辞退されるのが一番もったいない負け方なので、そこが崩れない範囲が上限だと考えています。兼務の担当者お一人であれば、無料枠を数か所と、必要に応じて有料枠をひとつ。まずはその規模で回してみてください。