【完全ガイド】中小企業のための採用面接のやり方｜辞退を防ぎ「選ばれる会社」になる3ステップ

「面接のやり方を、誰かに教わったことがない」——中小企業では、これが普通だと思います。社長や現場責任者が、過去に自分が受けた面接の記憶を頼りに、感覚で進めているケースはよくあります。

ただ、もし「面接は企業が求職者を見極める場だ」と考えているなら、その認識は少し変える必要があります。現在は、求職者が複数の会社を並行して受ける時代です。面接での印象も含めて、応募先をシビアに比較しています。面接は、こちらが見極める場であると同時に、こちらが選ばれている場なのです。

この記事では、採用面接で見極めと志望度醸成を両立させる考え方をお伝えします。そのうえで、準備のポイント、60分の基本形、面接官の心得を順に解説します。

採用面接は見極めと志望度醸成を両立させる

採用面接の目的は2つあります。自社に合う人かを見極めること、そして応募者の志望度を上げることです。この2つは同時に追いかけるものであり、どちらか一方だけを選ぶものではありません。見極めに偏れば応募者の心が離れ、口説きに偏ればミスマッチを招きます。

とくに中小企業の場合、面接が求職者とのほぼ唯一の接点になることが大半です。そのため、面接での体験がそのまま会社の印象に直結します。内定を出しても辞退されてしまう場合、原因をたどると面接時点の印象に行き着くケースはよくあります。

まずは「落とすための面接」から「見極めながら選ばれる面接」へと意識を切り替えてください。この前提を置いたうえで、具体的な面接の流れに入ります。

採用面接の質は前日までに決まる

当日のテクニックより先に効くのが準備です。やるべきことは、評価基準のすり合わせ、応募書類の読み込み、日程調整とリマインドの3つです。

• 評価基準をすり合わせる：何を見て合否を決めるのかを、面接の前に言葉にしておきます。ここが曖昧なままだと、面接官ごとに評価がばらついてしまいます。結果として「なんとなく良かった」で決める属人面接に陥ります。評価項目の型については、評価のばらつきを防ぐ項目の型で整理しています。
• 応募書類を読み込んでおく：当日その場で初めて履歴書を開く行為は、思っている以上に応募者に伝わってしまいます。事前に読み、「この経歴のここを聞きたい」と当たりをつけるだけで、面接の密度が変わります。
• 日程調整とリマインド：応募から面接までの間隔が空くほど、辞退や無断キャンセルは増えてしまいます。連絡は速く行い、前日にはリマインドの連絡を1本入れてください。このあたりの実務については、連絡設計とリマインドの実務が参考になります。

当日は60分の基本形で進める

当日の流れは、「アイスブレイク → 会社側からの説明 → 質問 → 逆質問 → クロージング」の5段構成が基本形です。時間配分の目安は60分とします。そして、面接官が話すのは全体の2〜3割、残りは応募者に話してもらうようにしてください。この比率を意識するだけでも、面接の質は大きく変わります。

1. アイスブレイク（5分）：来社のお礼や道中の話など、選考とは関係のない雑談から入ります。目的は場を和ませること自体ではなく、正確な見極めを行うためです。緊張で固まっている応募者からは、本来の姿を引き出せません。
2. 会社側からの説明（10分）：事業の内容と募集の背景を簡潔に伝えます。ここで話しすぎないのがコツです。
3. 質問（25分）：面接の中心となる時間です。ポイントは、意見ではなく過去の行動を聞くことです。「協調性はありますか」と直接聞くのではなく、「前職でチームがうまく回らなかったとき、どう動きましたか」と尋ねます。そして、その答えに対して「そのとき何を考えましたか」と深掘りしていきます。過去の行動の事実は、その場で取り繕いにくいからです。具体的に何を聞くべきかのリストは、見極めと口説きを両立する質問と評価観点にまとめています。
4. 逆質問（10分）：応募者からの質問を受ける時間は、疑問を解消すると同時に志望度を上げる絶好の機会です。「何でも聞いてください」で終わらせてはいけません。質問の背景にある不安（残業、人間関係、教育体制など）まで汲み取って答えてください。
5. クロージング（10分）：次の選考の流れと連絡時期を、その場で明確に伝えます。「追って連絡します」という言葉だけで終わる面接は、応募者を不安にさせてしまいます。

面接官は見極める前に、見られている

進め方の型と同じくらい結果を左右するのが、面接官の振る舞いです。応募者の入社意欲は、面接の内容そのものよりも「面接官の印象」によって大きく動きます。ここでは、面接官の心得として5つに絞ってお伝えします。

1. 面接官の印象＝会社の印象と心得る：応募者にとって面接官は、その会社で初めて深く話をする社員です。横柄な態度をとったり、興味のなさそうな相槌を打ったりすると、そのまま「入社後の上司の姿」として記憶されてしまいます。
2. 話しやすい場をつくるのは面接官の仕事：応募者が本音を話せないのは、決して応募者のせいではありません。緊張を解きほぐし、話しやすい場をつくる責任は面接官の側にあります。
3. 感覚ではなく基準で評価する：「自分と似ているから良く見える」「声が大きいから元気に見える」といった印象のクセは、誰にでも存在します。だからこそ、感覚に頼るのではなく、事前に決めた評価基準に立ち返って判断してください。
4. 聞いてはいけない質問を知っておく：本籍・出生地、家族の職業や収入、住宅状況、思想・信条、支持政党などは、応募者の適性や能力とは関係のない事項です。就職差別につながるおそれがあるとして、厚生労働省が配慮を求めている領域でもあります（※1）。悪気なく聞いてしまいやすいものほど危険です。
5. 合否連絡までが面接：連絡が遅い会社は、それだけで求職者の選択肢から外れていきます。合否にかかわらず、約束した期日までに必ず連絡してください。不合格の方への対応も、地域における会社の評判をつくります。

※1 厚生労働省は、本人に責任のない事項（本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境・家庭環境）、本来自由であるべき事項（宗教、支持政党、人生観・生活信条、思想、購読新聞・愛読書など）、および身元調査や合理的必要性のない健康診断の実施を、採用選考時に配慮すべき事項として挙げている。参考：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「採用選考時に配慮すべき事項」 https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html

心得の4つ目は、面接官が悪気なく踏み込んでしまいやすい部分です。多くの場合、聞きたい中身そのものが悪いわけではありません。聞き方が、本人以外の事情に触れてしまっているだけです。目的は変えずに、本人の話に置き換えれば問題ありません。

判断に迷ったら、「その答えは、この仕事ができるかどうかの判断に使うか」を自分に問い直してください。判断に使わないのであれば、そもそも聞く理由がありません。

また、採用活動の代行の現場で私たちが徹底しているのは、まず速さです。弊社の支援先では、各求人媒体の応募状況を1日3回確認する運用を敷いています。実際の支援先37社の実績を見ても、応募から一次選考ステップへの移行にかかる期間は中央値で2日でした（応募と一次選考の両方が記録された456名の集計）。

これとは裏返しの例もあります。岐阜市の電気工事会社では、資格を持つ優秀な応募者に内定を出しました。しかし、面接から内定を出すまでに3週間もかかってしまい、結果として辞退されてしまったのです。

求職者は応募先を11社ほど並行して持って動くのが一般的です。 企業側が「うちに入りたい前提」でゆっくり構えられる状況ではありません。面接のやり方を磨く前に、まず日程が空いていないかを見てください。

採用面接のやり方でよくある質問

Q1. 面接は何回行うべきですか

中小企業であれば、2回が現実的な目安です。1回だけだと、見極めも相互理解も浅くなりがちです。逆に3回以上になると、選考期間が延びて辞退されるリスクが上がってしまいます。回数を気にするよりも、「各回で何を見るか」という役割分担を決めることが先決です。

Q2. 1回あたりの時間はどれくらいが適切ですか

45分から60分程度が目安です。30分では話を深掘りする時間が取れません。また、応募者側も「自分のことをちゃんと見てもらえていない」と感じやすくなってしまいます。

Q3. オンライン面接でも見極められますか

一次面接であれば、オンラインでも十分に機能します。ただし、職場の空気感や現場の社員との相性は、画面越しでは伝わりにくい部分があります。そのため、最終面接は対面で行い、職場見学とセットにするのがおすすめです。

面接の改善は、応募があって初めて活きる

ここまで、採用面接のやり方を準備、当日の流れ、心得の順番で見てきました。どれも明日からすぐに改善できるものばかりです。

最後に一つだけ、取り組む順番の話をしておきます。面接は採用活動の終盤にあたる工程です。手前の露出が細っていれば、磨いた面接力を発揮する相手がそもそも来ません。自社の詰まりが面接なのか、その手前なのか。全体像から確かめたい方は、こちらの記事が参考になります。

あわせて読みたい

【全体像】採用活動は何から始める？中小企業がたどる6つのステップ

「採用を強化したいけれど、何から始めればいいのか分からない」——いざ採用に本腰を入れようとしたとき、最初にぶつかるのがこの戸惑いだと思います。求人媒体に募集を出してはみたものの、応募が来ない。かといって、求人を出す以外に何をすればいいのかも分からない。 原因は、給与や条件が悪いからとは限りませ

ちなみに弊社では、採用活動の代行の一環として、書類選考から一次面談までを客観的な第三者の立場で代行しています。「面接に割く時間がない」「評価が面接官任せになっている」という会社ほど、一次面談を外に出し、自社は最終の見極めに集中する形が機能します。もちろん、選考をまるごと預ける必要はありません。面接フローの整理だけでも、現状をうかがったうえでご提案します。

採用活動の代行（リープ・リクルーティング）はこちら