【事例つき】採用サイトの福利厚生ページとは？若手に響く見せ方

「せっかく採用サイトを作ったのに、エントリーが集まらない」

インターネット検索が主流になり、地方の採用活動は求人広告から採用サイトへと移行しています。こうした状況に直面する企業は少なくありません。

弊社自身も、採用広告を使わずに年間1,152名のエントリーを集めています。その入口はほぼすべて自社の採用サイトです。どの企業でも同じ数が集まるわけではありませんが、採用サイトが入口として機能する一例です。

採用サイトからの応募が増えない理由は、求職者が求める情報が載っていないからです。決して、御社の魅力が不足しているわけではありません。誤解しないでください。

この記事では、求職者が応募を判断する際に重視する「福利厚生」コンテンツについて解説します。採用サイトに載せるべき理由や3つの効果、作成時の4つのポイント、参考事例、さらに合わせて充実させたいコンテンツまでを順にお伝えします。

採用サイトに福利厚生ページが要る理由

採用サイトに「福利厚生」コンテンツが必要な理由は、求職者が応募を判断する上で重要な要素だからです。

求職者は、制度が充実しているかどうかだけを見ていません。「その制度がちゃんと使われているか」までを、採用サイトから読み取ろうとしています。

エン・ジャパンが正社員への転職を希望する女性819名に行った調査があります。「福利厚生」をどのくらい重視するか尋ねたところ、「非常に重視する」が28%、「まあまあ重視する」が55%でした。合わせて83%が重視すると回答しています（※1）。

求職者にとって、福利厚生は待遇の一部として確実に見られている項目です。

そしてもう一つ、福利厚生のページは会社の姿勢がいちばん出るところです。制度が整っているなら、それは載せないと伝わりません。

マイナビが2026年卒の学生1,971名に尋ねた調査では、企業に「安定性」を感じるポイントの1位は「福利厚生が充実している」（57.3%）でした（※3）。

また、同社の2024年卒対象の調査（2023年公表）では、63.4%の学生が福利厚生に「勤務地・仕事内容・給料と同程度の関心がある」と答えています。さらに関心のあるポイントとして、半数超が「利用実績（どれくらいの社員が利用しているか）」を挙げました（※2）。

ここからも、制度の有無だけでなく、「実際に利用されているか」までを求職者が確認しようとしていることがわかります。

※1 引用：エン・ジャパン「［en］ウィメンズワーク 女性の職場環境調査『福利厚生について』」（正社員への転職を希望する女性819名が回答）。 https://corp.en-japan.com/newsrelease/2014/2635.html ※3 引用：株式会社マイナビ「2026年卒大学生キャリア意向調査3月」（2026年卒の大学生・大学院生1,971名が回答、2025年4月公表）。 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250425_95641/ ※2 引用：株式会社マイナビ「2024年卒大学生活動実態調査（4月）」（2024年卒の大学生・大学院生3,895名が回答、2023年5月公表）。 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20230510_50414/

福利厚生コンテンツによる『3つ』の採用効果とは？

福利厚生ページの効果は「応募が増える」ことだけではありません。求職者の集まり方、企業への信頼、そして記憶への残り方という3つの側面に効いてきます。順に見ていきましょう。

①：優秀な人材を集めやすくなる

先にお伝えしたように、就職や転職活動において多くの求職者は福利厚生を重視します。そのため、最低限の福利厚生しか示していない企業と、充実した内容を具体的に見せている企業とでは、比較の土俵に上がれるかどうかが変わってきます。

「福利厚生」コンテンツを整えることは、応募を検討する人の幅を狭めないための土台づくりだと考えてください。質の高い採用活動には、求職者にとって魅力的な情報提供が欠かせません。

②：企業への信頼性が向上する

福利厚生コンテンツが充実していれば、「安定した経営基盤がある」という裏付けになります。企業自体の信頼性を高めるのにも効果的です。

経営姿勢の健全さや、従業員を大切にする姿勢もアピールできます。求職者だけでなく、社会的な評価も高まるでしょう。自社の魅力を積極的に発信する意味でも、「福利厚生」コンテンツは非常に有用です。

③：求職者の「記憶に残る企業」になる

求職者はさまざまな会社の情報を調べています。エントリーを獲得するには「求職者の記憶に残る企業」となることが不可欠です。

福利厚生コンテンツで自社独自のユニークな制度を紹介すれば、「この企業で働いてみたい」という印象を与えやすくなります。結果として、求職者のエントリー候補に残る企業としてのブランディングができます。

採用活動をブランディングとしてとらえることで、自社のファンを増やし、雇用拡大のチャンスを狙うことも可能です。

「福利厚生」コンテンツを作成する際のポイント

福利厚生ページで差がつくのは、制度の数ではなく見せ方です。

何を載せるかを選び、数字で裏づけ、読みやすく並べる。そして、使っている社員の声を添える。この4つを踏まえるだけで、同じ制度でも伝わり方が大きく変わります。

①：紹介すべき「福利厚生・制度」を選定する

まず大切にすべきは、自社が提供している福利厚生の詳細をしっかりと理解することです。さらに、今の時代のニーズに合わせて、内容を充実させるかどうかも検討しましょう。

「福利厚生」とは、雇用保険や健康保険だけでなく、住宅手当や休日のレジャー施設優待など、多岐にわたるサポートを指します。

とくに抜けやすいのは社会保険まわりです。当たり前すぎて書き忘れがちですが、求職者は必ず確認します。

②：数字を用いた「信頼性」の高い表現に

福利厚生の内容を伝える際は、文字だけの説明ではなく、具体的な数字を使いましょう。それにより、信頼性を高めることができます。

たとえば、「育児休業制度」とだけ書かれていると、実際に利用できるのか疑問を持つ人もいます。しかし、「育児休業の取得率〇〇％」と明記すれば、どれだけの人が利用できているかの証明になります。

③：「見やすい魅せ方」を意識する

福利厚生は書けることが多い分、並べるほどページが読みにくくなります。読み飛ばされたら載っていないのと同じです。見せ方にも手をかけましょう。

いちばん押したい制度は、上のほうにはっきりと配置します。数が多いときは見出しで区切り、読み手が探さずに済むように工夫してください。

制度名を並べただけの表は読み飛ばされやすいです。アイコンやカードで1制度1ブロックに区切る、利用率などの数字を大きく置く、といった整理が効果的です。文字だけのページは読むのが大変と感じられやすいため、写真や動画を活用すると、より魅力的なページになります。

なお、ここで扱っているのは福利厚生ページ内での情報整理についてです。採用サイト全体の配色やデザインテイストをどう選ぶかは、別の判断軸になります。そちらは採用サイトのデザインテイストの選び方で解説しています。サイト全体のトーンを決めたい場合は、そちらを参照してください。

④：制度を利用した「社員の声」を掲載する

実際に働いている社員の生の声は、求職者にとって大きな参考になります。「どんな福利厚生を利用しているのか」「制度のおかげでどんな変化があったか」など、具体的な声を載せることで、状況が伝わりやすくなります。

たとえば、福利厚生のおかげで困難な状況を乗り越えられた経験や、日々の仕事がより快適になったという声など、実際の体験を基にした話は大変効果的です。

さらに、その声の主となる社員の写真を一緒に載せることで、より信頼感が増します。写真の質はそのまま制度の印象にも響くため、撮影だけはプロに依頼するコスト配分をおすすめします。

「福利厚生」コンテンツが魅力的な採用サイト事例

いずれも弊社で制作を担当した採用サイトです。福利厚生をどのページに、どれだけの分量で置いているか。この2点を自社のページと見比べてみてください。

株式会社noël 様

https://recruit.noel-garden.jp/（制作：地方採用ワークス）

ジェイエムシー株式会社 様

https://www.jmc-ltd.co.jp/recruit/welfare/（制作：地方採用ワークス）

ALL DIFFERENT株式会社 様（旧・株式会社ラーニングエージェンシー）

https://leapy.jp/works/recruit/newgraduates-la/（制作：地方採用ワークス）

株式会社リーピー

https://leapy.co.jp/welfare/（地方採用ワークスを運営する弊社の自社サイト）

自社のページなので、中身をそのまま紹介します。38の制度を3つのまとまりに分けているだけで、特別なことはしていません。分け方の下敷きとして使ってください。

リーピーの福利厚生ページの分け方

まとまり	載せている制度
休暇制度（11）	完全週休2日制（土日）、祝日、年間休日130日、夏季休暇、GW休暇、年末・年始休暇、有給休暇、慶弔休暇、生理休暇、介護休暇、特別休暇
育児支援制度（5）	産前・産後休暇、育児休暇、10日間育児休業、子の看護等休暇、短時間勤務制度
その他制度、福利厚生（22）	昇給、決算賞与、表彰制度、社会保険完備、借上げ社宅制度、はぐくみ企業年金、社員旅行、部活制度、社内イベント、健康診断、社内図書館、無料駐車場、フリーコーヒー・ウォーターサーバー設置、出社手当、社員紹介制度、慶弔見舞金、オンライン新聞各紙購読 ほか

ポイント①で触れた社会保険の書き忘れは、「社会保険完備」の項目に「健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険」と中身を並べる形で埋めています。

制度名だけでは伝わらないものに一行足すのも、同じ考え方です。たとえば、「育児休暇」には「子が2歳になるまで取得可能」、「有給休暇」には「入社半年後に10日付与」、「出社手当」には「200円/日」と添えています。

男性社員向けの「10日間育児休業」には、出産直後5日間、実家から離れ自宅に戻ってから5日間の計10日を義務化と書かれています。制度名だけなら他社と同じですが、ここまで書けば実際に運用されている制度だと伝わります。

ポイント②の「数字で裏づける」は、取得率を出すだけでなく、こうした形でも効果を発揮します。

部活制度に「球技部、ゲーム部、映画部、ダーツ部、ドリンク研究会、フットサル部」と実名を並べているのも、実在を示す一行です。制度が名前だけで終わっていないことは、こうした具体的な情報で伝わります。

採用強化に効くページは、ほかにもある

福利厚生ページ単体では、求職者の疑問は解消されません。「働きやすそうだ」と感じた後、求職者は「で、自分は何をする仕事なのか」を確認します。

以下のコンテンツと組み合わせることで、はじめて応募の判断材料が揃います。

職種紹介

https://www.jmc-ltd.co.jp/recruit/occupation/（制作：地方採用ワークス）

まず第一に、企業にどんな仕事があるのかを求職者に知ってもらいます。企業側が求めるスキルや能力と、応募者が求める仕事内容や働き方をすり合わせるためにも必須のコンテンツです。

数字で見る⚪︎⚪︎社（実績情報）

https://dainichi-consul.co.jp/recruit/numbers/（制作：地方採用ワークス）

求職者は何百という会社の情報を見て回っています。「数字で見る〇〇社」というコンテンツでは、企業の実績情報が視覚的に伝わるため、信頼感や安心感に繋がります。

求職者に対して数値を魅力的に見せる効果があるため、歴史ある企業や高い実績を持つ企業は特に取り入れるべきでしょう。福利厚生の利用率をここに集約する構成も有効です。

社員インタビュー

https://leapy.co.jp/persons/（制作：地方採用ワークス）

ただ文字で会社情報を見ているだけでは、求職者は次のような「入社後の未来の自分」を想像しにくくなります。

• その会社の男女比はどれくらいか
• どんな先輩たちが、どんな思いで仕事をしているか
• 入社してから得られるスキルは何か

そこで、実際に現場で働く先輩たちの顔や仕事ぶり、インタビューなどを掲載します。これにより、求職者はエントリーに対する不安を払拭でき、一歩を踏み出しやすくなります。

先輩インタビュー（クロストーク・社員座談会）

https://newgraduates.all-different.co.jp/crosstalk/（制作：地方採用ワークス）

会社の雰囲気や社員の考えを求職者に伝えるためのコンテンツです。

採用後のイメージを具体的にし、求職者と企業のミスマッチを防ぎます。福利厚生の話題を座談会のテーマに含めると、制度が実際に使われている空気まで伝わります。

説明会情報

企業と求職者がお互いに理解を深めるための足掛かりとなるコンテンツです。求職者は企業への理解を深められますし、企業側も求める人物像にマッチした採用の拡大を狙えます。

SDGsへの取り組み

社会的な課題にどう向き合っているのかを示し、求職者に対して企業の価値観やビジョンを明確に伝えます。

プロジェクトストーリー

企業がどのような仕事に情熱を注いでいるのかを具体的に示し、求職者と価値観をすり合わせるためのコンテンツです。企業のビジョンに深く共感する、質の高い求職者を集めるのにも役立ちます。

よくある質問

求職者の不安解消はもちろん、会社側の考えやポリシーを伝えるためのコンテンツでもあります。

保護者・先生方へ

企業の採用活動において、とくに高校生の保護者や先生方からの信頼は非常に大切です。このコンテンツを通して「ここなら安心して働かせられる」という安心感を生み、信頼関係を築くことができます。

コンテンツ以外に採用サイトで充実させるべきことは？

若手求職者を惹きつけるための「優れたデザイン性」

とくに若手の求職者にとって、採用サイトのデザインは応募意欲に大きな影響を与えます。

採用サイトのデザインが求職者の最初の関心を引き、その後の意欲を駆り立てるからです。人が初対面の相手の第一印象を重視するように、採用サイトも、一目見て良いと思わせる第一印象が欠かせません。

ここでいう「優れたデザイン性」とは、見た目だけでなく、サイトの操作性や情報の見せ方なども含まれます。これらを総合的に充実させることで、企業への興味や採用意欲がより高まります。採用サイトはいわば企業の顔であり、多くの求職者にとって第一印象を決定づける重要な要素です。

求職者の心をつかむ「採用ライティング」

採用サイトの文章は、ただ情報を伝えるだけでなく、企業の魅力やビジョンを効果的に届ける重要な役割を担っています。優れた情報を用意するだけでなく、それをどう伝えるかがカギを握ります。

求職者は、新生活やキャリアのスタートを切るきっかけを求めて採用サイトを訪れます。そうした期待感を引き出すためにも、文体や言葉の選び方が重要です。たとえばプレゼンテーションでも、ただ原稿を読み上げる人より、身振りを交えて表情豊かに話す人のほうが好印象を与えます。

だからこそ、採用サイトの文章作成には、企業の良さを際立たせる言葉選びと、求職者の気持ちに寄り添った表現が欠かせません。こうした工夫が、採用サイトを単なる情報提供の場から、求職者と企業が出会う場へと引き上げてくれます。

採用サイトの準備は、広報解禁日から逆算する

新卒のエントリーを獲得したい場合、採用サイトの準備は「広報解禁日」までに整えておく必要があります。そもそも新卒採用活動には、次の3つの解禁日が設定されています。

• 広報解禁日（大学3年の3月1日）
• 選考解禁日（大学4年の6月1日）
• 内定解禁日（大学4年の10月1日）

このうち「広報解禁日」が、企業が求職者に向けた求人情報を公開できる時期です。そのため広報解禁日には、いち早くエントリーしたい学生が企業の採用サイトに一斉にアクセスします。

就活意識の高い優秀な人材ほど、就職活動の開始も早い傾向にあります。このタイミングで共感を得やすいコンテンツを用意している企業が、毎年の採用活動で成果を上げています。

福利厚生ページは制度の棚卸しに時間がかかるパートです。広報解禁日から逆算して、早めに着手しておくと安心です。

採用サイトの福利厚生ページについてよくある質問

Q：福利厚生が他社より充実していない場合、載せないほうがいいですか？

A：載せることをおすすめします。求職者が不安に思うのは「制度が少ないこと」よりも「書いていないこと」です。法定福利だけでも正確に記載し、そのうえで自社らしい制度を1つ2つ丁寧に紹介するほうが、見栄えのする制度を並べるよりも信頼されます。

Q：福利厚生ページに載せる制度はいくつくらいが適切ですか？

A：数を競う必要はありません。求職者が知りたい住宅・休暇・育児介護・健康まわりを押さえたうえで、自社独自の制度を絞って掘り下げる構成がよく読まれます。20も30も並べると、どれも印象に残らないまま流し読みされてしまいます。

Q：制度の利用率などの数字は出すべきですか？

A：出せる範囲で構いませんが、出せると効果が大きく変わります。「育児休業制度あり」と「育児休業の取得率◯％」では、求職者が受け取る現実味がまったく違うからです。数字が出せない制度は、代わりに利用した社員の声を添える形で補ってください。

Q：福利厚生ページと求人票の内容が食い違ってもいいですか？

A：食い違いは避けてください。求職者は両方を見比べています。採用サイト側で魅力的に書きすぎると、求人票との差がそのまま不信感に繋がり、入社後のミスマッチを引き起こす原因になります。

Q：制度を新設したら、ページはすぐ更新すべきですか？

A：更新してください。福利厚生ページは、最終更新が古いまま放置されていることが求職者に伝わりやすいパートです。制度改定のタイミングで見直すルールを決めておくと、放置を防げます。

制度を整えても、見に来る人がいなければ届かない

福利厚生ページを丁寧に作り込むと、採用サイトの説得力は確実に上がります。まずは法定福利を正確に記載し、自社独自の制度を1つか2つ掘り下げて紹介するページを作ってみてください。それだけでも、求職者に「社員を大切にしている会社だ」という安心感を与えられます。

ただ、ページを整えても、そこに求職者がたどり着かなければ読まれる回数はゼロのままです。

弊社は全国の地方企業に1,420社以上のウェブサイト制作・マーケティング支援を行ってきました。自社の採用でも、採用広告を使わずに年間1,152名のエントリーを集めています。どの企業でも同じ数が集まるわけではありませんが、受け皿を整えることと、そこへ人を運ぶ導線を作ることは切り離せない、というのが自社で分かったことです。

採用については、サイトを作って終わりではなく、求人媒体への露出から選考までを地方企業向けに一貫してご支援しています。製造・建設・運送・医療・飲食など、地方で人が採りにくいと言われる業種の現場を見てきました。ウェブサイト制作やマーケティング支援においては、1,420社以上の実績があります。

もし、自社でページを作る時間が取れない場合や、作ったページにどう人を集めればいいか迷う場合は、弊社にご相談ください。「福利厚生ページだけ作り直したい」といったご相談でも、「何から手をつければいいか分からない」という段階でも大丈夫です。まずは御社の規模と採用フェーズをうかがったうえで、必要な構成をご提案します。

採用サイト制作のサービス詳細はこちら