【在留資格】外国人採用の始め方｜中小企業が知るべき在留資格と注意点

「日本人の応募が来ないなら、外国人採用も考えるべきか」——人手不足が続くなかで、こう考え始めた経営者・採用担当の方は多いと思います。地方の製造業や建設業、介護などの現場では、外国人材がすでに欠かせない戦力になりつつあります。

ただ、外国人採用には、日本人の採用にはない前提が一つあります。それが「在留資格」です。ここを押さえずに募集を始めてしまうと、雇えない人を選考してしまったり、知らずに法令違反になってしまったりします。外国人採用は、募集より先に「制度の確認」から始まる採用だと考えてください。

外国人労働者の数は、数字でも増え続けています。日本で働く外国人労働者は、令和7年10月末時点で257万1,037人でした。これは前年から11.7%増えており、届出が義務化されて以降の最多記録を更新し続けています（※1）。

※1 引用：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」（2026年1月公表）。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_68794.html

外国人採用は在留資格の確認から始める

結論からお伝えします。最初にやるのは求人を出すことではなく、「自社の仕事に就ける在留資格はどれか」の確認です。在留資格ごとに、働ける業務の範囲が決まっているからです。

まずは、自社の業種や職種で受け入れ可能なルートを特定してください。そのあとに、募集の方法と受け入れ体制を設計していきます。募集より先に在留資格を確認する。この順番が外国人採用の基本です。

在留資格とは、外国人が日本に滞在して活動するための資格です。就労できるかどうかや、働ける範囲が資格ごとに異なります。大きく3つのグループに分けて捉えると分かりやすいです。

• 身分や地位にもとづく在留資格（永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者）：在留中の活動に制限がなく、報酬を受ける活動も制限されません（※2）。
• 就労系の在留資格（技術・人文知識・国際業務、特定技能、技能実習など）：在留資格ごとに認められた活動が定められており、就ける業務がその範囲に限られます（※2）。
• 資格外活動（留学生のアルバイトなど）：労働時間の上限などの制限つきで働けます（※3）。

※2 在留資格ごとに「本邦において行うことができる活動」が定められています。永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者は身分や地位にもとづく在留資格で、在留中の活動に制限がありません。参考：出入国在留管理庁「在留資格一覧表」 https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/qaq5.html

※3 資格外活動許可は原則として週28時間以内です（風俗営業等の従事を除く）。複数のアルバイト先がある場合は、合計で週28時間以内である必要があります。参考：出入国在留管理庁「資格外活動許可について」 https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00045.html

選考の際は、在留カードで在留資格の種類と在留期限を確認します。就労が認められない人を働かせてしまうと、雇った企業の側も不法就労助長罪に問われるおそれがあるからです（※4）。面接の前に在留カードを確認するなど、手順を社内で決めておいてください。

※4 不法就労は法律で禁止されており、不法就労した外国人だけでなく、不法就労させた事業主も処罰の対象となります。参考：出入国在留管理庁「不法就労防止にご協力ください」 https://www.moj.go.jp/isa/content/001349112.pdf

特定技能と技能実習の違い

現場で働く人材の受け入れにおいて、よく比較されるのが「特定技能」と「技能実習」です。結論から言うと、この2つはそもそもの目的が異なります。人手不足を補う「就労」のための制度が特定技能であり、日本の技術を伝える「技能移転」を目的としてきた制度が技能実習です。人手不足の対策として採用を考えるのであれば、基本的には特定技能を軸に検討することになります。

特定技能──人手不足分野で就労できる制度

特定技能は、介護・建設・工業製品製造業・外食業・宿泊など、人手不足が深刻とされる特定産業分野で外国人が就労できる在留資格です。2026年6月時点で17の分野が対象となっており、一定の技能と日本語能力を持つ人材を受け入れることができます（※5）。

※5 引用：出入国在留管理庁「特定技能制度 分野別情報」（2026年6月1日現在の掲載内容、2026年7月28日確認）。 https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/sswfield.html

対象となるのは、技能試験と日本語試験に合格した人材です。制度上は転職も可能ですが、勤め先や分野を変える場合は「在留資格変更許可」を受ける必要があります。手続きなしで自由に別の会社へ移れるわけではありません（※6）。

また、受け入れ企業には「1号特定技能外国人支援計画」を作成することが求められます。この計画にもとづき、職業生活や日常生活、社会生活の支援を行わなければなりません（※6）。自社だけでの対応が難しい場合は、支援の全部または一部を「登録支援機関」に委託することができます。

※6 受入れ機関は1号特定技能外国人支援計画を作成し、計画にもとづく支援を行わなければなりません。転職により指定書に記載された特定技能所属機関を変更する場合、または特定産業分野を変更する場合は、在留資格変更許可を受ける必要があります。参考：出入国在留管理庁「1号特定技能外国人支援・登録支援機関について」 https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/supportssw.html

技能実習から「育成就労」への移行

技能実習制度は見直しが進んでいます。人材の確保と育成を目的とする「育成就労」制度へ、2027年（令和9年）4月1日に移行することが決まっています（※7）。

すでに在留している技能実習生には経過措置が設けられており、切り替わりの時期における手続きは複雑になっています。これから新しく受け入れを検討する場合は、監理団体や行政書士などの専門家に確認しながら動くのが安全です。

※7 引用：出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」（2026年7月28日確認）。 https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html

採用手続きと求人方法の進め方

自社の仕事に合う在留資格の当たりがついたら、募集と手続きに進みます。おおまかな流れは「募集ルートの選定 → 選考と在留資格の確認 → 雇用契約 → 在留資格の申請や変更 → 入社と届出」となります。日本人の採用と比べると、雇用契約を結んだあとに在留資格まわりの手続きが挟まる点が大きな違いです。

募集のルートは媒体と相談先で分かれる

外国人材との接点は、日本人向けの求人媒体とは異なります。おもな募集ルートは以下の通りです。

• 登録支援機関・監理団体：特定技能や技能実習の受け入れ実務を支えてくれる存在です。
• 外国人材専門の人材紹介会社・求人サイト
• ハローワーク：東京・名古屋・大阪・福岡には、外国人の就職支援と、外国人を雇用する企業の相談に特化した「外国人雇用サービスセンター」が設置されています（※8）。
• 社内の外国人スタッフからの紹介：コミュニティ内の紹介は、定着の面でも有力なルートです。

※8 引用：厚生労働省「外国人雇用サービスセンター一覧」（2026年7月28日確認）。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12638.html

なお、どのルートで採用した場合でも、外国人を雇い入れたときと離職したときには、ハローワークへの届出が必要です（※9）。

※9 外国人を雇い入れたとき・離職したときは、ハローワークへの外国人雇用状況の届出が事業主に義務づけられています。届出をしなかった場合や虚偽の届出をした場合は30万円以下の罰金に処せられます。参考：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」 https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000513844.pdf

どのルートから募集を始めるかは、在留資格の種類でほぼ決まると考えてください。

特定技能や技能実習であれば、実務は登録支援機関や監理団体と組むのが前提になります。そのため、複数の機関と面談し、自社の業種での受け入れ実績を確かめることが最初の一歩です。就労系の在留資格で経験者を探すのであれば、外国人専門の紹介会社が軸になります。

また、すでに外国人スタッフが1人でもいる会社なら、その方のコミュニティからの紹介がもっとも確度の高いルートです。紹介で来る人は職場の実情を聞いたうえで応募してくるため、入口の段階でミスマッチが小さくなります。

手続きでつまずきやすい点

手続きは、在留資格の新規取得・変更・更新のどれに当たるかで難易度が変わります。たとえば海外から呼び寄せる場合は、入国する前にあらかじめ「在留資格認定証明書」の交付申請を行わなければなりません（※10）。そのぶん、入社までに時間も長くかかります。

初めて受け入れる際は、行政書士や登録支援機関と組んで進めるのが確実です。専門家のサポートを受けながら、2回目以降に向けて社内へノウハウを残していく形をおすすめします。

※10 在留資格認定証明書交付申請は、日本に入国しようとする外国人が上陸のための条件に適合していることを入国前に証明するための申請です。外国人本人のほか、受け入れようとする機関の職員が代理で行えます。参考：出入国在留管理庁「在留資格認定証明書交付申請」 https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/16-1.html

これらの手続きが採用活動全体のどこに入るのかは、全体の流れと合わせて押さえておくと整理しやすくなります。

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受け入れ体制と定着は、日本語レベルより大事

外国人採用の成否を分けるのは、採用活動の巧拙よりも受け入れ体制です。結論から言えば、「日本語が上手な人を探す」ことよりも、「日本語が完璧でなくても働ける現場をつくる」ほうが、採用も定着もうまくいきます。

日本語レベルの見極めと現場の工夫

求人要件で高い日本語レベルを求めるほど、応募者の母数は狭まります。実務において大切なのは、業務に必要な日本語を具体的に分解することです。安全指示が理解できればよいのか、それとも電話応対まで必要なのかを整理してください。

日本語能力試験（JLPT）の級は一つの目安にはなりますが、それだけで判断するのは危険です。面接の場で、実際の業務場面を想定したやり取りを試してみるほうが確実です。

また、現場側の工夫も効果があります。作業手順書にふりがなや写真を追加する、翻訳アプリを活用する、「やさしい日本語」で指示を出すといった対応です。受け入れる側が歩み寄れる余地は、想像しているよりもずっと大きいはずです。

生活支援と定着──孤立させない仕組み

住居の確保から、銀行口座の開設、通院の付き添い、ごみ出しのルールまで。生活面の立ち上がりを支える体制があるかどうかで、定着率は大きく変わります。社内に相談相手（メンター）を決めておくことや、同郷のスタッフと組ませるといった、孤立を防ぐ設計が有効です。

また、宗教や食文化への配慮、帰省のためのまとまった休暇の取り方なども重要です。労働時間や就業規則、福利厚生の運用も見直してみてください。こうした環境整備は外国人に限らず、会社全体の採用力の土台になります。採用サイトでの見せ方については、別の記事で解説しています。

参考記事：『【事例つき】採用サイトの福利厚生ページとは？若手に響く見せ方』

受け入れ体制づくりで見落とされがちなのは、この整備が外国人のためだけに終わらないことです。指示を短い文に区切る、休憩の取り方や報告のタイミングといった暗黙のルールを明文化する。こうして作業が言語化された現場は、日本人の新人にとっても仕事を覚えやすい現場になります。

外国人受け入れをきっかけに、教え方の属人性が解消されます。受け入れの整備は外国人採用のためのコストではなく、現場の教育力への投資でもあると捉えてください。そう考えれば、社内の合意も取りやすくなるはずです。

そもそも「日本人の応募が来ないから外国人採用へ」と考えている場合は、注意が必要です。露出や求人票の課題を放置したまま募集ルートだけを変えても、同じ壁に当たってしまいます。外国人採用に踏み切る前に、まずは応募が来ない原因の切り分けをしておくことをおすすめします。

参考記事：『【原因5つ】人材確保ができないのはなぜ？応募が来ない会社の見直す順番』

外国人採用についてよくある質問

Q. 小さな会社でも外国人を雇えますか？

雇えます。ただし、特定技能などでは就労面と生活面の両方で支援体制が求められます。登録支援機関への委託を含めて、体制をどう用意するかが検討のポイントになります。

Q. 採用にかかる期間はどれくらいですか？

在留資格の手続きの種類によって大きく変わります。国内にいる人材の資格変更で済むのか、海外から呼び寄せるのかで、数か月単位の差が出ます。入社してほしい時期から逆算して、早めに動くのが基本です。

Q. 助成金は使えますか？

外国人労働者の就労環境の整備に関する助成金など、要件を満たせば活用できる制度があります（※11）。ただし、制度は年度ごとに新設や改廃があります。申請する前に、必ず行政の窓口や社会保険労務士へ最新の情報を確認してください。

※11 外国人労働者の就労環境整備を対象とした助成コースが用意されています。 参考：厚生労働省「雇用関係助成金一覧」。助成金は年度ごとに新設・改廃・要件変更があるため、検討時に最新の要件を確認してください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00057.html

Q. 日本語がどのくらい話せれば採用してよいですか？

一律の基準はありません。自社の業務に必要なコミュニケーションを分解し、面接で業務場面を想定したやり取りを確認したうえで判断するのが実務的です。入社後の日本語学習の支援とセットで考えると、採用の選択肢が広がります。

外国人採用は「制度の理解」と「受け入れ体制」の両輪で

外国人採用は、在留資格という制度面の理解と、現場の受け入れ体制づくりの両輪で初めて機能します。制度面は専門家と組めば補えますが、受け入れ体制は御社の中にしかつくれません。

まず自社で確かめられるのは、任せたい仕事が在留資格のどれに当たるかです。業務内容を1行で書き出して、専門家や支援機関に見てもらうところから始めてみてください。ここが決まらないことには、募集要項を書くこともできません。

とはいえ、在留資格の確認から募集ルートの選定、受け入れの準備までを、兼務の担当者が一人で抱えるのは負担の大きい仕事です。もし社内だけで進めるのが難しいと感じたら、外部の力を頼ることも検討してください。

弊社では、採用活動の代行（リープ・リクルーティング）として、採用計画の設計から求人方法の選定、応募者対応までを一緒に進めています。「外国人採用と日本人採用、どちらに力を入れるべきか」という入口の整理からで構いません。現状をうかがったうえで、御社に合う進め方をご提案します。

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