電気工事の採用が難しい理由と打ち手｜職人不足の会社がやるべきこと

「若手を採りたいのに、応募が来ない」「たまに来るのは同業出身の経験者頼みで、その経験者も年々減っている」——電気工事会社の採用について、このような状況によく直面します。

職人不足は業界全体の流れではありますが、だからといって自社でどうにもならないと考えるのは誤解です。「業界に若手が来ないから仕方ない」と諦めてしまうと、自社で動かせる部分まで手つかずで残ってしまいます。同じ地域や職種であっても、応募の集まり方にははっきりと差が出ます。

この記事では、電気工事業の採用難がどこまで構造の問題で、どこからが自社の見せ方の問題なのかを整理します。そのうえで、未経験・若手の応募が来ない原因と、職人不足の会社が先に手をつけるべき具体的な打ち手を順番にお伝えします。

電気工事業は職人の高齢化と若手不足が重なっている

全体像からお伝えします。電気工事業の採用難は、辞める人が増える一方で若手の入職が細いという、出口と入口が同時に詰まった構造になっています。電気設備の仕事そのものは、改修や保守、再生可能エネルギー関連などで減る気配がありません。仕事はあるのに、現場に出る人がいない状態です。

2026年5月時点で、電気工事従事者の有効求人倍率は3.22倍に上ります。建設・採掘従事者全体では4.66倍、全職業の平均は0.99倍です（※1）。

※1 参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年5月分）」参考統計表7-1「職業別 一般職業紹介状況［実数］（常用（パートタイムを含む））」（2026年6月30日公表）。同表の職業計（全職業平均）の有効求人倍率は0.99倍。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74004.html

担い手側の見通しも厳しいと言わざるを得ません。経済産業省の審議会資料（平成29年）では、第一種電気工事士について、高齢層の退職により2020年頃から必要数約19万人に対して4万人規模の不足が生じる可能性があると試算されていました（※2）。10年近く前の試算ですが、その前提となっていた「ベテランの大量退職と若手の入職減」は、いままさに現場で進行している構図です。

※2 参考：経済産業省 産業構造審議会 保安分科会 電力安全小委員会「電気保安人材の将来的な確保に向けた検討について」（平成29年3月）。 https://www.meti.go.jp/shingikai/sankoshin/hoan_shohi/denryoku_anzen/pdf/015_09_00.pdf

採用が止まっている会社では、人員は単に増えないのではなく、退職と高齢化によって静かに減っていきます。さらに地方では車通勤が前提となるため、求職者が現実的に通えるのはおおむね片道1時間、距離にして25〜30km圏内までです。その限られた圏内で、同業だけでなく、製造業や他の設備業とも同じ若手を取り合うことになります。

参考記事：『【3つの打ち手】地方の中小企業が採用できない理由は？通勤圏内で選ばれる進め方』

電気工事の求人に応募が来ない3つの原因

同じ商圏でも応募の集まり方に差がつくのは、たいてい次の3つのどこかに詰まりがあるからです。これらはいずれも「見せ方」の問題であり、今日からでも動かせる部分です。

原因1｜「職人の世界」のイメージが入口をふさいでいる

未経験の若手から見た電気工事の仕事には、「見て盗め」「怒鳴られながら覚える」「夏は暑く冬は寒い現場仕事」といった厳しいイメージが、いまだに残っています。実際には、教え方を整え、若手の定着に力を入れている会社が増えています。しかし、求人票でその事実を語らなければ、求職者は古いイメージのままで判断してしまいます。

道具の持ち方から教えるのか、最初の半年は何を任せるのか、先輩が横について指導するのか。単に「未経験歓迎」と書くのではなく、入社後の最初の1年をどう過ごすかを具体的に書いてください。それだけで、応募のハードルは目に見えて下がります。

原因2｜資格が「応募の壁」に見えている

電気工事士の資格は、この仕事の強みであると同時に、見せ方を誤ると応募の壁になります。求人票に「電気工事士優遇」とだけ書かれていると、未経験者は「資格がないと応募できないのか」と解釈してページを閉じてしまいます。

実際には、無資格で入社して働きながら第二種電気工事士を取るという道筋を用意している会社は多くあります。受験費用や講習を会社が支援しているなら、資格取得支援は未経験採用において最も強い訴求の一つになります。働きながら手に職がつき、国家資格が取れて、それが一生モノになる。この道筋を求人票の主役に据えてください。ただし、求人票に書けるのは実際にある制度だけです。運用が曖昧な状態なら、まず社内で制度として決めてから書くようにしてください。この順番だけは必ず守る必要があります。

原因3｜求人票が経験者向けの言葉で書かれている

「電気工事一式」「各種現場対応」「要普通免許・経験者優遇」。こうした求人票は、同業の経験者には通じても、未経験の若手には何も伝わりません。どんな現場（住宅なのか、店舗なのか、工場や公共施設なのか）で、どんな工事をしていて、1日がどう流れるのかが分からないからです。給与相場で大手と比べられて分が悪いのであれば、なおさら仕事の中身と成長の道筋という総合点で勝負するしかありません。条件の羅列で終わっている求人票は、比較の土俵に乗る前に候補から外されているのが現実です。

原因3でお伝えした「条件の羅列で終わっている求人票」には、そのままの実例があります。

岐阜県の電気工事会社をご支援した際、まず通勤1時間圏内で電気工事士を募集している同業10社をハローワークや求人サイトから洗い出し、条件を比較しました。未経験の月給下限は競合が18万〜22万円程度だったのに対し、自社は28万円強で地域上位でした。条件では明らかに勝っていたのに、求人のタイトルは「中途社員｜電気工事士」という一行だけだったのです。

そこで未経験向けに、「電気工事士見習い／未経験スタート月給28万円〜｜資格取得費用全額補助／50%が未経験入社」という形に書き直しました。勝っている条件を数字にしてタイトルと冒頭に出す設計へ変えたのです。

見え方のズレは、別の会社でも経験しました。岐阜市の電気工事会社では、応募が来ない原因は給与水準だと思われていました。ところが周辺の競合条件（完全週休2日または年間休日120日前後・月給23〜40万円前後）と並べてみると、給与は見劣りしていません。実際に悪影響を及ぼしていたのは、「隔週土曜＋日祝」という休日の見え方と、固定残業40時間の表記が与える「忙しそう」という印象のほうでした。

さらに、求人票上で「年間120日」とされていた休日が、現場の実態と食い違う可能性も打ち合わせの中で判明しました。入社後のトラブルを避けるため、事実ベースで条件を確認し直すところから整えています。休日の表記を実態に合わせて整え直したところ、自社サイト経由で応募が入り、内定を出すところまで進みました。

「見習いや若手が応募をためらう理由」は、個別の声を聞くよりも、構造で捉えたほうが正確に把握できると考えています。求職者は応募先の候補を11社ほど並行して持ちながら比較しています。その比較の場面で、経験者向けの言葉で書かれた求人票は「自分は対象外だ」と読まれます。つまり、ためらう以前に候補から外れてしまうのです。ためらいの多くは、「仕事がきつそう」と思うより手前の、「自分が応募していいのか分からない」という段階で起きています。だからこそ、未経験入社の割合や見習い期間の道筋のような、「あなたが対象です」と伝わる情報をタイトルと冒頭に置くことが効果を発揮します。

職人不足の会社が先に手をつけるべき打ち手

順番は、①未経験前提の入口を設計する、②露出を増やす、③受け皿を整える、です。採用手法を増やすのは、これらを終えた後で構いません。

未経験・見習い前提の入口を設計する

経験者の中途採用は、母数そのものが縮んでいる市場です。待っていても取り合いが激しくなる一方なので、未経験・若手を採って育てる入口を持てるかどうかが、数年後の体制を分けます。具体的には、入社してから見習い期間の役割を経て、第二種電気工事士を取得し、現場デビューするまでのステップを言葉にしてください。それを求人票と面接で一貫して見せることが重要です。育成の道筋が見える会社は、給与の数字だけで選ばれる勝負から抜け出すことができます。

露出を増やす（母集団形成）

応募が来ない会社の多くは、条件が悪い以前に、求職者から見つけてもらえていません。応募の母数を増やす母集団形成がすべての土台になります。求人を出せる場所は有料広告だけではありません。無料の媒体も、思っているより多く存在します。若手に届けたいなら、ハローワークの掲示だけで完結させず、スマートフォンの検索で見つかる状態を作れているかを確認してみてください。

参考記事：『【知名度ゼロ】母集団形成とは？無名の中小企業が応募の母数を増やす打ち手を解説』

そもそもどの段階で詰まっているのかの切り分けには、こちらが役に立ちます。

参考記事：『【原因5つ】人材確保ができないのはなぜ？応募が来ない会社の見直す順番』

受け皿となる採用サイトを整える

求人票で会社名を知った若手は、次に社名で検索をして調べます。その際に出てくるのが工事実績の一覧だけでは、「働く場所」としての判断材料がありません。現場の1日の流れ、先輩職人が入社した経緯、資格取得支援の具体的な中身、使っている道具や車両。こうした情報が見える会社と見えない会社では、同じ条件でも選ばれ方が変わります。露出を増やすことと、受け皿を整えることは両輪です。

参考記事：『電気工事・設備の採用サイトデザイン事例10選｜職人の現場を魅せる作り方』

見習いが辞めない会社は、教え方を言語化している

入口を整えて採用できても、定着しなければ振り出しに戻ってしまいます。見習いの早期離職で多いのは、技術の壁にぶつかることよりも、「何をどこまでできれば一人前なのか分からない」という不安と、「聞いていた話と違う」という期待値のズレです。

最初の3か月、半年、1年で任せる仕事と到達目標を紙にして渡してください。残業や休日の実態、繁忙期の波については、面接の時点で正直に伝えます。教え方を職人任せにして「見て覚えろ」とするのではなく、会社として言語化するのです。この積み重ねが定着率を変えます。そして、定着が次の採用の説得力になります。若手が長く続いているという事実そのものが、次の求職者に対する一番の証明になるからです。

電気工事の採用についてよくある質問

Q1. 資格のない未経験者を採用しても、戦力になりますか？

なります。ただし、時間はかかります。だからこそ、見習い期間の役割設計と資格取得支援をセットで用意し、育成期間を織り込んだ採用計画を立てることが前提になります。経験者が採れるのを待ち続けるよりも、育てる入口を作るほうが、数年単位で見れば確実です。

Q2. 求人票に現場の厳しさはどこまで書くべきですか？

夏や冬の現場環境、繁忙期の波など、入社すれば必ず分かることは先に書くべきです。伏せたまま採用すると、ほぼ確実に早期離職につながります。厳しさとセットで、教える体制や資格の道筋を書いておけば、分かったうえで来る人が定着します。

Q3. 工業高校や職業訓練校との付き合いは有効ですか？

有効です。高卒採用には求人票の提出時期や学校経由の応募といった独自のルールがあるため、段取りを踏む必要はあります。しかし、未経験・若手の入口としては相性の良い経路です。数年かけて関係を作る前提で、早めに動く価値があります。

「若手が来ない業界」で終わらせないために

電気工事業の人手不足は、高齢化と入職の細さという構造の問題です。ただ、応募が来ない理由のすべてが構造の問題ではありません。入社後の道筋を書き、資格取得支援を主役に据え、出せる場所に出し切り、受け皿を整える。ここまでやりきってから「業界のせいだ」と言うのが正しい順番です。

まず1つ試すなら、求人票の「資格取得支援あり」という一行を、実際に資格を取った人の話に置き換えてみてください。誰が何年目に何の資格を取り、費用を会社がどこまで出したのか。社内で聞けばすぐに出てくる話ばかりのはずです。

とはいえ、これを現場の仕事と兼務しながら毎月続けるのは簡単ではありません。弊社は、電気や設備、土木、製造といった技術職の求人を、地方の会社と一緒に作ってきました。資格と現場が採用の軸になる業種の勘所は、そこで見てきたつもりです。

自社で回しきれないと感じたら、求人原稿の作成と媒体の更新だけを外に出し、面接と合否判断は自社に残す。そういう線引きでも構いません。まずは御社が今どこに求人を出していて、何が伝わっていないのかをうかがうところから始めます。

採用活動の代行（リープ・リクルーティング）はこちら