旅館の採用はなぜ難しいのか｜観光業の人手不足を立て直す打ち手

「繁忙期のたびに、今いる人員でなんとか回している」「求人は出し続けているのに、応募の連絡が来ない」——旅館やホテルの経営者や女将さんとお話ししていると、こうした状況によく行き着きます。観光のお客様は戻ってきたのに働き手が戻らず、予約を制限して部屋を空けている宿もあるのが正直なところです。

観光業の人手不足は、たしかに業界の構造的な問題です。しかし、人が集まらないのは採用担当者の頑張りが足りないからではありません。同じ温泉地で同じ職種を募集していても、応募の集まり方には差が出ています。「観光業だから採れない」とあきらめてしまうと、自社で動かせる部分まで手つかずで残ってしまいます。

この記事では、旅館やホテルの採用がどこまで構造の問題でどこからが自社の問題なのかを整理したうえで、仲居やフロントの求人に応募が来ない3つの原因を解説します。さらに、住み込みや繁忙期の正直な見せ方や、母集団形成（応募者の母数を増やす取り組み）から定着まで、旅館が先に手をつけるべき打ち手を順番にお伝えします。

旅館の採用は、観光業の人手不足と立地で三重に難しい

先にお伝えします。旅館の採用難は、需要の回復と働き手の減少に「働き方のイメージ」と「立地」の壁が重なった三重の構造です。

宿泊業は、以前から求人を出しても人が集まりにくい業種の代表格でした。そこにコロナ禍での休業や雇用調整が重なり、一度離れた人材が他業種へ移ったまま戻ってきていません。その一方で、国内旅行もインバウンド（訪日外国人客）も回復しているため、需要だけが先に膨らんでいる状態です。

実際に、2026年5月時点の有効求人倍率を見ると、接客・給仕職業従事者は2.28倍、飲食物調理従事者は2.15倍となっています。全職業の平均が0.99倍ですので、どちらも平均の2倍を超える高い水準です（※1）。

※1 参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年5月分）」参考統計表7-1「職業別 一般職業紹介状況［実数］（常用（パートタイムを含む））」（2026年6月30日公表）。同表の職業計（全職業平均）の有効求人倍率は0.99倍。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74004.html

企業側を対象とした調査でも、同じ傾向が確認できます。帝国データバンクの調査（2026年4月）によると、旅館・ホテルで非正社員の人手不足を感じている企業は38.5%に上ります。コロナ後のピーク時と比べれば改善したものの、非正社員の全業種平均である28.3%を大きく上回る状況が続いています（※2）。

※2 引用：株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」（全国2万3,083社を対象、有効回答1万538社。2026年5月公表）。 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260519-laborshortage202604/

さらに旅館は、温泉地や山間部、海沿いなど、そもそも通勤できる人が少ない立地にあることが多い業種です。地方での採用は車通勤が前提となります。求職者が現実的に通える範囲は、おおむね片道1時間、距離にして25〜30km圏内までです。その薄い商圏の中で、近隣の宿や他業種と同じ働き手を取り合う構造になっています。

参考記事：『【3つの打ち手】地方の中小企業が採用できない理由は？通勤圏内で選ばれる進め方』

旅館の求人に応募が来ない3つの原因

業界の構造を踏まえたうえで、同じ条件でも応募数に差がつく「自社で動かせる部分」は、おおむね次の3つに集約されます。

原因1｜働き方のイメージが実態より悪く見られている

旅館の仕事に対しては、「仲居さんは体力的にきつい」「中抜けシフトで拘束時間が長い」「土日や祝日は休めない」というイメージが先行しがちです。たしかにそうした面があるのは事実です。しかし、実際の働き方の設計は宿によって大きく異なります。

それにもかかわらず、求人票で働き方の実態を詳しく伝えていないと、求職者は世間一般の悪いイメージに合わせて判断してしまいます。

たとえば、中抜けを廃止した、連休を取れる交代制にした、清掃や配膳を分業化したといった取り組みです。こうした働き方の改善を進めている宿ほど、実はその内容を求人票に書いていないことがよくあります。求人票で伝えていない改善は、求職者から見れば存在しないのと同じです。

原因2｜住み込み・寮の見せ方が古い

旅館の採用において、大きな強みになり得るのが住み込み（寮）の制度です。家賃負担を抑えて働き始められる条件は、県外からの転職者や、環境を変えたい若手にとって魅力になります。

ところが、求人票に「寮あり」「住み込み可」と一行書くだけでは不十分です。求職者に古い相部屋での生活を想像されてしまい、かえって敬遠される原因になります。

重要なのは、個室かどうか、風呂・トイレ・Wi-Fiの環境、食事の扱い、寮費といった詳細をしっかり書くことです。できれば寮の写真も載せてください。住み込みを単なる条件の一行としてではなく、「暮らしごと提案する採用手法」として見せることで、通勤圏外からの応募者を増やすきっかけになります。

原因3｜観光業で働く価値が言語化されていない

給与相場で大手ホテルや他業種と比較されると、地方の旅館は数字の面だけで見れば不利になる場面があります。それにもかかわらず、求人票に給与や勤務時間、休日などの条件を並べるだけでは、他社との比較に負けてしまいます。

大切なのは、数字以外の価値を言葉にすることです。お客様の記憶に残る仕事であることや、外国語・接客のスキルが磨かれること、インバウンドのお客様と日常的に接する環境であることなどを伝えてください。

未経験者や若手が「接客が好き」「暮らしを変えたい」という動機から応募できるような入り口を用意できているかが問われます。条件面だけで勝てない場合は、仕事のやりがいや環境を含めた総合点で勝負するしかありません。

共通するのは「中の当たり前」が外から見えないこと

これら3つの原因を並べると、共通する構造が見えてきます。それは、宿の中で当たり前になっていることほど、求人票に書かれない、ということです。

中抜けを減らすための工夫や、寮での実際の暮らし、日々の接客で身につくスキルなどは、働いている人にとっては「わざわざ書くほどのことではない」と感じる情報です。しかし、求職者は求人票に書かれていない部分を良いように想像してはくれません。情報がない空欄の項目は、求職者の中で不安に変わります。

そのため、弊社が旅館の求人票を拝見する際は、条件の良し悪しより先に「求職者が最悪を想像しそうな項目が、実態で上書きされているか」を確認しています。

具体的には、シフトの組み方や、繁忙期の休みの取り方、寮の部屋と設備、車がない場合の通勤手段などです。これらの情報がしっかりと書かれていれば求職者の不安は減ります。反対に書かれていなければ、業界に対するマイナスなイメージだけで判断されてしまいます。

応募が来ない原因の見立ては、宿の中から見る視点と、外から見る求職者の視点とでズレが生じやすいものです。宿の事情を知らない第三者に一度求人票を読んでもらうだけでも、説明が抜けている情報は見つかります。

観光業の人手不足を立て直す採用の打ち手

打ち手の順番は、露出（母集団形成）→見せ方→受け皿、です。いきなり新しい採用手法を増やすよりも、まずはこの3つの手順に沿って土台を整えることをおすすめします。

まず露出を増やす（母集団形成）

応募が来ない宿の多くは、条件が悪い以前に、そもそも求職者の目に触れていません。そのため、まずは応募者の母数を増やす母集団形成が採用の土台になります。

求人を出せる場所は、有料の広告だけではありません。ハローワークのほか、Indeed、求人ボックス、エアワーク（Airワーク 採用管理）など、無料で掲載できる媒体も想像以上に多くあります。さらに旅館の場合は、リゾート地での勤務や地方移住に関心がある層に向けた媒体を活用するという選択肢もあります。こうした媒体を使えば、近隣の商圏が薄くても、県外からの応募で補える可能性があります。

参考記事：『【知名度ゼロ】母集団形成とは？無名の中小企業が応募の母数を増やす打ち手を解説』

なお、応募が来ない原因には、露出の不足以外にもいくつかの段階があります。自社の採用がどの段階で詰まっているのかを切り分けるには、以下の記事も参考にしてください。

参考記事：『【原因5つ】人材確保ができないのはなぜ？応募が来ない会社の見直す順番』

繁忙期・中抜けは正直に書く

応募を増やしたい気持ちが先に立つと、きつい部分を伏せたくなります。しかし、繁忙期の忙しさや中抜けシフトの有無を隠したまま採用してしまうと、入社後に「聞いていた話と違う」という不満につながります。結果として定着率を下げるだけです。

実態を正直に書いたうえで応募してきてくれた人は、あらかじめその条件を理解し、納得しています。そのため、厳しい条件を正直に書くことは応募を減らす行為ではありません。むしろ、すぐには辞めない人材を選ぶための重要な手順だと考えてください。

受け皿となる採用サイトを整える

求人媒体で宿の名前を知った求職者は、次に宿名で検索します。その際、検索結果に出てくるのがお客様向けの宿泊予約ページだけでは不十分です。「働く場所」としての情報がまったくない状態で、応募するかどうかを判断されてしまいます。

仲居やフロント、調理スタッフそれぞれの1日の流れや、寮の部屋の様子、若手スタッフの入社理由などをまとめた採用サイトを用意しておく必要があります。求人の露出を増やすことと、受け皿となる採用サイトを整えることは、採用活動の両輪です。

ただ、こうした作業を女将としての業務や現場の仕事と兼務しながら進めるのは簡単ではありません。採用活動に最低限必要な作業を洗い出すと、必須の項目だけでも40以上あります。旅館では、経営者や女将さんが採用担当を兼ねているケースがほとんどです。

手が回らないから改善が進まず、改善が進まないから人が採れない。この悪循環を、どこかの段階で断ち切る必要があります。

旅館の採用についてよくある質問

Q1. 住み込みの求人は、今でも応募が集まりますか？

集まる可能性は十分にあります。ただし、求人票に「寮あり」と一行書くだけでは効果がありません。個室かどうかをはじめ、設備や寮費、食事の有無まで具体的に書き、実際の写真を載せることが前提となります。環境を変えたいと考えている県外の若手や、移住を希望している層にとって、住まいごと用意されている求人は有力な選択肢になります。

Q2. 繁忙期だけ人を増やすことはできますか？

短期やスポットの働き手を活用して、繁忙期の忙しさの波を吸収するやり方はあります。ただ、それは正社員採用の代わりにはなりません。短期で働きに来た人に宿での働き方を実際に見てもらい、相性が合う人には長期勤務や正社員への道を示す「入り口」として位置づけてみてください。そうすることで、繁忙期の対応と採用活動が別々の話ではなく、つながったものになります。

Q3. インバウンド対応で外国人材の採用も考えるべきですか？

選択肢の一つにはなります。ただし、外国人の場合は在留資格ごとに任せられる業務や受け入れの要件が異なるため、まずは制度を正しく確認することが前提です。外国人材の採用を検討するのと並行して、まずは現在出している求人の見せ方や露出の仕方を整えることをおすすめします。そのほうが着手も早く、費用もかかりません。

「観光業だから」で採用をあきらめないために

旅館やホテルの人手不足は、業界の構造としてたしかに存在します。需要は戻り、働き手は減り、立地の制約を変えることはできません。それでも、働き方の改善を求人票に書き、寮を暮らしとして見せ、出せる媒体に出し切ることはできます。まずは自社でできることをやりきってから、「構造の問題」と判断するのが正しい順番です。

今日のうちにできることが1つあります。いま出している求人票を開いて、寮の記述が「寮あり」の一行で終わっていないかを確かめてみてください。個室かどうか、風呂とトイレ、Wi-Fi環境、寮費。この4つを書き足すだけで、県外の求職者から見たときの情報量は大きく変わります。

ただ、こうした求人の改善を現場の業務と兼務で続けるのが難しいと感じたら、外部の力を頼ることも検討してください。弊社は、旅館や飲食、小売、介護といった、地方で人が採りにくいと言われる業種の求人を数多く支援してきました。宿の事情に近い現場を知っている立場から、求人の見せ方を一緒に整理できます。

採用業務のすべてをお任せいただく必要はありません。たとえば、求人原稿の作成と媒体の運用だけを外部に任せ、面接と合否の判断は宿に残すといった線引きも可能です。まずは、御社が今どこに求人を出していて、求職者に何が伝わっていないのかをうかがうところから始めます。

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