【保存版】求人票の書き方は？テンプレ代わりに使える3つの型と具体例を解説

求人票の様式を開いて、「仕事内容」の欄で手が止まる。何を書けば応募につながるのかが分からないまま、とりあえず「営業活動全般」と埋めてしまう……。地方で採用を担当されている方から、いちばんよくうかがう話です。

この記事では、求人票に載せる項目の型と、その欄をどう埋めれば伝わるのかを、NG例とOK例を並べながら整理します。手元の求人票と見比べながら読んでみてください。

求人票の書き方は「比較される前提」で変わる

求人票でまず直すべきは、文章の巧拙ではなく前提です。求職者は複数社を並べて比較していて、条件が同じ水準なら「働く姿が浮かんだほう」を選びます。自社の情報を正確に書くことと、比較のなかで選ばれることは、別の作業だということです。この2つを切り分けるところから始めます。

求職者は「人生の一大イベント」として読み比べている

採用する側から見ると、求人票は年に数回つくる事務作業です。けれど読む側にとっては、転職や就職そのものが人生の一大イベントにあたります。慎重に比較検討する人ほど、時間をかけて何社も読み込みます。

条件しか書かれていない求人票は、情報を持っていないのと同じ扱いになります。給与も休日も他社と大差ない、仕事内容も一行だけ。判断材料がないので、比較の土俵から静かに外れていくわけです。

慎重な人ほど丁寧に読み、慎重な人ほど、書かれていないことに気づきます。求人票を書くときに、まずここを頭に置いておいてください。

比較相手は「通勤圏内の同業他社」に絞られる

もうひとつ、地方の採用で見落とされやすいのが、比較相手の範囲です。

地方で現実的に通える距離は、おおむね片道1時間・25〜30km圏内です。求職者はこの範囲のなかで仕事を探すので、御社の求人票が比べられる相手も、その圏内の同業他社にほぼ限られます。全国の相場に勝つ必要はなく、勝つ相手は通勤圏内の数社だということです。

ここまで踏み込んだ比較設計は、基礎の書き方というより一段先の戦略の話になります。同じ商圏の競合をどう調べて、どこで差をつけるかについては別記事で扱っているので、書き方をひととおり押さえたあとに読んでいただくのがちょうどいい順序です。

「求人票テンプレート」は3ブロックの型で代用できる

求人票はゼロから発想するものではなく、決まった型の穴を埋めていくものです。項目は大きく「基本情報」「魅力」「不安解消」の3ブロックに分かれます。この3つがそろって初めて、求職者は応募の判断ができます。逆に、多くの求人票は基本情報だけで終わっているのが実情です。

配布物としてのテンプレートを探している方も少なくありませんが、実務では「型を覚えて自社の言葉で埋める」ほうが早く、使い回しも効きます。まずは次の表をそのまま書き写して、右の欄を埋めるところから始めてください。

ブロック1：基本情報

埋める欄	埋め方の目安
募集職種	求職者が検索する一般的な職種名
仕事内容	動詞＋対象で3〜5個（例：図面を読む、加工機を操作する）
雇用形態・契約期間・試用期間	試用期間中に条件が変わるならその内容まで
就業場所	転勤・異動の有無を含める
就業時間・休憩・時間外労働	シフト制なら代表的なパターンを1つ
休日休暇	「完全週休2日制」か「週休2日制」かを区別
給与・諸手当・昇給・賞与	固定残業代があれば時間数と超過分の扱いまで
加入保険	社会保険の種類
応募方法・選考の流れ	何回・どんな選考があるか

ブロック2：魅力

埋める欄	埋め方の目安
事業内容・企業文化・働く環境・ビジョン	抽象語で止めず、数字か具体的な場面に落とす

ブロック3：不安解消

埋める欄	埋め方の目安
評価制度・研修制度・キャリアパス・福利厚生	選考前には聞きにくいことに先回りして答える

各欄に何を書くかは、以下で1ブロックずつ説明します。

ブロック1：基本情報（募集の事実を漏れなく）

働く条件そのものを示す欄です。ここは正確さが最優先で、工夫を入れるところではありません。

項目と埋め方の目安は上の表のとおりです。書き手の工夫が要るのは「仕事内容」の欄だけで、ほかは事実を漏れなく埋めれば足ります。

なお、募集要項として整理する場合の項目立てや、「求める人物像」をどう言語化するかは、それぞれ独立した論点です。埋める中身に迷ったら、あわせて目を通してみてください。

参考記事：『【保存版】募集要項とは？必須9項目の書き方と、求人票との違いをまとめて解説』

参考記事：『【4つの型】「求める人物像」とは？採用サイトに書くときの外せない点』

ブロック2：魅力（他社と並んだときの判断材料）

事業内容、企業文化、働く環境、そして会社のビジョン。社員の声や写真も、このブロックに入ります。

ブロック1が土俵に乗るための情報なら、こちらは土俵の上で差がつく情報です。条件が横並びになったときに読み比べられるのはここなので、抽象的な言葉のまま置かないでください。

ブロック3：不安解消（応募をためらわせるものを先に消す）

評価制度、研修制度、キャリアパス、福利厚生の具体的な中身。応募する側が「聞きたいけれど、選考前には聞きにくい」と感じる情報がここに当たります。

ここが空欄のままだと、求職者は確かめようのない不安を抱えたまま応募を決めることになります。聞きにくいことに先回りして答えているほど、応募のハードルは下がります。

ブロック1で唯一、判断が要るのが応募資格

事実を埋めれば足りるブロック1のなかで、応募資格の欄だけは書き手の判断が要ります。必須要件に入れてよいのは、なければその仕事が成立しないものだけです。迷ったら「これを持たない人が入社したら、初日から仕事にならないか」を自問してください。答えが「教えれば何とかなる」なら、それは必須ではなく歓迎です。

必須に入れてよいのは3種類しかありません。

1. 法令・資格の要件……その資格がなければ業務そのものを行えないもの（運転業務における運転免許など）
2. 業務が成立しない技能……そのスキルがないと、初日から任せる仕事が一つもない場合に限る
3. 勤務条件の要件……通勤の可否、勤務時間帯、シフトの可否

3つめが見落とされがちですが、実務ではいちばん効きます。スキルの線引きを緩めても、通勤圏や勤務時間が合わなければ入社後に続きません。

逆に、必須へ入れてはいけないものもはっきりしています。「コミュニケーション能力の高い方」は、誰も自分を高いとも低いとも判断できません。「実務経験3年以上」も、なぜ3年なのかを説明できないなら慣習で置いた数字です。経験年数は歓迎要件に回すほうが、応募の幅は広がります。

緩めるときは、経験年数 → 業界・製品の限定 → 資格（入社後に取得できるもの）の順に外していきます。学歴・年齢に関する記述には法令上の制約があるので、募集の前に必ず確認してください（※1）。

1 参考：『年齢制限該当事由について｜ハローワークインターネットサービス』。

ブロック1のうち書き手の判断が要る「仕事内容」と「応募資格」、ブロック2の「魅力」、ブロック3の「不安解消」。この4つについて、埋め方を順に見ていきます。

仕事内容の書き方は「動詞＋対象」まで下ろすと伝わる

仕事内容の欄で必要なのは、業務の網羅ではなく、入社後の自分が想像できることです。判断の基準はシンプルで、書いた文章から具体的な動作が浮かぶかどうか。専門用語や社内の呼び名は、その時点で誰にも伝わらなくなるので避けてください。

01. NG例とOK例の差は「分量」ではなく「粒度」

たとえば営業職の募集なら、こうなります。

NG例：「顧客への営業活動」

OK例：「新規顧客へのテレアポ、既存顧客へのルート営業、顧客ニーズに合わせた提案資料の作成、契約締結業務など、幅広い営業活動をお任せします。」

違いは分量ではなく、粒度です。「テレアポ」「ルート営業」「提案資料作成」「契約締結業務」と、動詞と対象がセットになった言葉が並んだ瞬間に、読み手は自分がその作業をしている場面を思い浮かべられます。「営業活動」「事務全般」のような名詞だけの言葉は、何も伝えていないのと同じです。

02. 5つの問いを埋めると、判断材料がそろう

粒度を下げたら、次は抜けを埋めます。何を・誰と・どうやって・どれくらい・その先どうなる。この5つがそろうと、求職者が比較に使う材料は過不足なくそろいます。製造職の求人なら、こう変わります。

• 何を……「自動車メーカー向けの金属部品（手のひらサイズのブラケット類）を、NC旋盤で加工します」と対象物まで下ろす。経験者は「できる」と分かり、未経験者も手順の見当がつきます
• 誰と……「この工程の担当は4名。20代が2名、50代が2名です」。年齢構成は社内では当たり前の情報ですが、求職者にとっては「浮かないか」を測る材料になります
• どうやって……朝いちばんに何をするかから書く。ここは次の「一日の流れ」が受け持ちます
• どれくらい……「1日に加工するのは平均80〜100個。残業は月10時間ほどで、月末の2〜3日に集中します」
• その先どうなる……「まずは1つの機械を一人で回せるまで（おおむね半年）。その後は段取り替えや後輩指導をお任せします」

大変な部分まで数字にするのは抵抗があるかもしれません。ただ、書かなければ求職者は最悪の想定をします。数字は、不安を事実に置き換えるための道具です。「立ち仕事で1日1万歩ほど歩きます」まで書いてある求人は、応募数こそ絞れますが、入社後のズレが減ります。

03. 「一日の流れ」を添えると、生活まで想像できる

もう一段イメージを寄せたいときは、一日のスケジュール例を並べるやり方が有効です。

• 9:00 出社、メールチェック、チームミーティング
• 10:00 新規顧客へのテレアポ
• 12:00 ランチ休憩
• 13:00 既存顧客訪問、商談
• 16:00 提案資料作成
• 18:00 退社

一日の流れまで書くと、仕事内容ではなく「その仕事をする自分の生活」が見えます。何時に家を出ることになるのか、夕方以降の時間はどうなるのか。応募を決めるときに実際に考えるのは、こういうことだと思います。

繁忙期と通常期で流れが変わる会社なら、両方を並べてしまって構いません。都合の良い日だけを載せるより、実態に近いほうが入社後のズレを防げます。

会社の魅力は、数字とエピソードに置き換える

魅力の欄で起きがちなのが、抽象的な言葉だけが並んで、どの会社の求人票でも通用してしまう状態です。抜け出すには、抽象語を数字とエピソードに置き換えるのがいちばん早いやり方です。

01. ビジョンは「事業・時期・目指す位置」まで書く

会社のビジョンを伝える場合で比べてみます。

NG例：「社会に貢献する」

OK例：「私たちは、〇〇事業を通じて、20XX年までに〇〇の分野で国内シェアNo.1を目指し、より良い社会の実現に貢献します。」

事業領域・達成時期・目指す位置の3つが入るだけで、受け取る情報量が変わります。共感は、抽象的な理念そのものにではなく、その理念が具体的な行動に落ちているところに生まれるからです。

02. 「社員の声」は、書き手が代弁しないほうが効く

社風や職場の雰囲気は、会社が説明するより、実際に働いている人の言葉で語ってもらうほうが早く伝わります。

例：「入社〇年目の〇〇です。弊社は、年齢や社歴に関係なく、意見を発信しやすい環境です。先日も、私の提案した企画が採用され、現在プロジェクトが進行中です。このように、若手でも活躍できるチャンスが豊富にあることが、弊社の魅力だと思います。」

ポイントは、「風通しが良い会社です」で止めないことです。風通しの良さを裏づける出来事——誰が、何を提案して、それがどうなったか——まで書かれているから、読み手は信じられる。ここでも結局、具体化がすべてです。

社員の声を載せるなら、写真もセットで用意することをおすすめします。文字だけで伝わる人物像には限界があるので、撮影だけはプロに依頼するコスト配分が妥当だと考えています。

待遇と制度は、応募者の不安を先回りして消す

給与、休日休暇、福利厚生、評価制度、研修制度、キャリアパス。応募する側がいちばん知りたいのに、選考前には聞きづらい情報です。ここを書ききれているかどうかで、応募のハードルは目に見えて変わります。

とくに使いやすいのが、よくある質問（FAQ）の形式です。福利厚生を例に取ります。

NG例：「各種社会保険完備」

OK例：

• Q. 社会保険は完備されていますか？
• A. はい、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険など、各種社会保険を完備しています。
• Q. どのような休暇制度がありますか？
• A. 完全週休2日制（土日祝）、夏季休暇、年末年始休暇、有給休暇、慶弔休暇など、充実した休暇制度を設けています。
• Q. 研修制度について教えてください。
• A. 入社後は、3ヶ月間の研修プログラムで基礎から応用までを学び、その後は先輩社員のサポートを受けながら実務経験を積んでいただきます。外部セミナーへの参加費用補助など、スキルアップを支援する制度も設けています。

一覧で「各種社会保険完備」と書くのと、質問に答える形にするのとでは、同じ情報でも受け取り方が変わります。質問文があることで、読み手は「自分が気にしていたことに、この会社は先に答えてくれている」と受け取るからです。

質問は、面接でよく聞かれることをそのまま流用して構いません。過去の面接でどんな質問が出たかを3つ4つ書き出せば、それがそのままFAQの原案になります。

求人票は、出すだけでは見つけてもらえない

ここまでの書き方をすべて実行しても、応募が届かないことがあります。原因は中身ではなく、その手前で見つけてもらえていないことのほうが少なくありません。

求人票を出すこと自体は、正直なところ誰にでもできます。ハローワークに持ち込んで掲載してもらうのは、専門知識がなくても可能です。難しいのはその先で、どの媒体に出せば自社の求職者に届くのかを見極める目と、条件が変わったときにすべての掲載先を更新し続ける運用が、継続的に必要になります。本業と兼務で採用を回している方——弊社が支援してきた地方の中小企業では、採用担当者の約9割が専任ではなく兼務でした——にとって、ここが現実的にいちばん削られる部分です。

もうひとつが受け皿の問題です。求人票を読んで興味を持った求職者は、ほぼ確実に会社名で検索します。そこで出てきたサイトに求職者向けの情報がなかったり、情報が何年も更新されていなかったりすると、せっかく届いた興味はそこで止まります。求人票が入口だとすれば、採用サイトはその先の受け皿です。露出と受け皿は両輪で、どちらが欠けても数字になりません。

参考記事：『【原因5つ】人材確保ができないのはなぜ？応募が来ない会社の見直す順番』

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「求人票の書き方」に関するよくある質問

Q1. 求人票と募集要項は、何が違うのですか。

実務ではほぼ同じ意味で使われますが、ハローワークや求人媒体の様式に沿って提出するものを求人票、自社の採用サイトなどに掲載する条件一覧を募集要項と呼び分けることが多いです。どちらも書くべき項目は共通しているので、この記事の3ブロックの型はそのまま使えます。

Q2. 仕事内容は、どのくらいの分量で書けばいいですか。

文字数の目安より、「動詞と対象がセットになった言葉が3つ以上入っているか」で見てみてください。分量が多くても名詞の羅列なら伝わりませんし、短くても具体的な動作が並んでいれば十分に伝わります。

Q3. 給与を幅で書くと、応募は減りますか。

幅そのものより、その幅が何で決まるのかが書かれていないほうが引っかかりやすいと考えています。「経験・スキルを考慮のうえ決定」だけで終えず、下限に近いのはどんな方で、上限に近いのはどんな方なのかを一行添えるだけで、読み手の不安はかなり減ります。

Q4. 求人票は、どのくらいの頻度で見直せばいいですか。

条件が変わったタイミングでの更新は当然として、それとは別に、募集を出している間は定期的に見直すことをおすすめします。同じ商圏の他社が条件を変えれば、御社の求人票の見え方も変わるためです。掲載先が複数ある場合は、更新漏れが起きやすいので一覧で管理してください。

Q5. 書き直したのに応募が来ないときは、次に何を見ればいいですか。

中身をさらに磨く前に、露出（どこに出しているか）と受け皿（会社名で検索されたときに何が出てくるか）を確認してください。求人票の質は、見つけてもらえて初めて意味を持ちます。

求人票の質は「型」と「具体化」で決まる

求人票の書き方に、特別な才能は要りません。項目の型を押さえて、抽象語を具体に置き換えて、聞かれそうなことに先に答える。手順としてはそれだけです。プロが入って変わるのは発想の飛躍ではなく、求職者目線でどこまで具体に降りられるかという徹底度のほうです。

ただし、書き方を突き詰めて上がるのは「見つけてもらえた場合に選ばれる確率」のほうです。どこにも露出していない求人票は、どんなに良く書けていても読まれないままです。ここを分けて考えられるようになると、次に手をつける場所がはっきりします。

求人票は、採用活動という長い工程のなかの一部です。全体像のどこに位置しているのかを確かめたい方は、採用活動そのものの進め方をまとめた記事から入っていただくのがいいと思います。

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まずは自社の求人票を開いて、仕事内容の欄を「動詞＋対象」で書き直してみてください。「管理業務」を「工程表を作って進捗を追う」に変えるだけでも、伝わり方は変わります。

弊社は全国の地方企業に1,400社以上のウェブサイト制作・マーケティング支援を行ってきました。採用については、サイトを作って終わりではなく、求人媒体への露出から選考までを地方企業向けに一貫してご支援しています。製造・建設・運送・医療・飲食など、地方で人が採りにくいと言われる業種の現場を見てきました。

まずは御社の課題感をお聞かせください。うかがったうえで、近い業種でうまくいった進め方をご紹介します。「求人票の書き方だけ一度見てほしい」という段階のご相談で構いません。

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