【地方中小】第二新卒採用のメリットと進め方｜地方中小の狙い目になる理由

「若手を採りたいが、新卒採用で大手に勝てる気がしない」——地方の中小企業で若手採用の話になると、決まって出てくる本音だと思います。合同説明会に出ても学生は大手のブースに並び、ようやく内定を出しても辞退される。新卒一括採用の土俵は、正直なところ、地方の中小企業に不利にできています。

そこで視野に入れてほしいのが「第二新卒」の採用です。新卒で就職した若者のうち、3年以内に離職するのは大卒で33.8%、高卒で37.9%。およそ3人に1人が、最初の会社を3年以内に離れています（※1）。つまり、新卒市場の外側に、社会人経験を持った若手の市場が毎年生まれているということです。

<small>※1 引用：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月24日公表）。就職後3年以内の離職率は新規高卒37.9%・新規大卒33.8%。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html </small>

この記事では、第二新卒とは何かという基礎から、地方の中小企業こそ狙い目である理由、採用のメリットと注意点、届く求人方法・面接・受け入れまでを順に整理します。

第二新卒とは｜既卒・中途採用との違い

第二新卒とは、学校を卒業して一度就職したのち、おおむね3年以内に転職活動をしている若手を指します。法律上の定義はなく、企業によって範囲の取り方は多少異なります。似た言葉との違いを先に整理しておきます。

• 新卒：在学中に就職活動をし、卒業後すぐ入社する層
• 既卒：就業経験のないまま学校を卒業した層
• 第二新卒：一度就職し、社会人経験が浅い段階（目安3年以内）で転職する層
• 中途：一定の実務経験・スキルを前提に転職する層

第二新卒の採用は、現時点のスキルではなく伸びしろを見て採る「ポテンシャル採用」に分類されます。既卒との一番の違いは、短くても社会人として働いた経験があること。ここがメリットにも、選考で見るべきポイントにもつながっていきます。

地方の中小企業にとって第二新卒が狙い目である理由

第二新卒は、広報解禁や選考時期が決まった新卒一括採用の土俵で、大手と正面から競り合わなくていい市場です。通年で動けて、入社時期も柔軟。若手を採りたい地方の中小企業にとって、現実的な選択肢だと考えています。理由は3つあります。

1つ目は、大手との正面勝負を避けられることです。新卒ナビ媒体では、知名度と採用予算の差がそのまま出ます。一方、第二新卒の転職活動は個別に、それぞれのタイミングで動くため、新卒市場のような一斉比較の構造になりにくいのが特徴です。

2つ目は、「会社選びをやり直したい」という動機と、中小企業の働き方がかみ合いやすいことです。1社目で仕事内容や労働時間のミスマッチを経験した層は、2社目を条件の細部までよく見て選びます。知名度より働き方の中身を確かめたい層なので、顔が見える距離感を正直に出せる中小企業は、むしろ土俵に乗りやすいというわけです。

3つ目は、Uターンのタイミングと重なることです。都市部で就職した若手が「地元に戻ろうか」と考え始める時期は、第二新卒期と重なるケースが多くあります。限られた通勤圏の外から人を呼び込める、数少ない機会でもあります。

第二新卒を採用するメリットと注意点

メリットを一言でいえば、社会人基礎の身についた若手を、ポテンシャルで、通年で採れることです。一方の注意点は、前職を早く離れた背景への向き合い方。「見極める」ことばかりに寄らず、自社で同じ離職理由を繰り返させない準備が要ります。

メリット｜基礎がある若手を、自社の色で育てられる

• 基礎研修を大きく省ける：名刺交換や電話応対といったビジネスマナーの初歩は、多くの場合1社目で身についています。新卒受け入れのような手厚い導入研修を組めない会社でも育てやすい層です
• 柔軟性が高い：1社目の色に染まりきっていないため、自社のやり方に馴染みやすい時期です
• 入社時期が柔軟：4月一括ではなく、欠員や増員のタイミングに合わせて迎えられます
• 若手の層が厚くなる：年齢構成の偏りに悩む会社にとって、20代前半の入社は組織の空気を変える一手になります

注意点｜「またすぐ辞めるのでは」と身構えすぎない

第二新卒というと、早期離職を警戒する声が決まって出ます。ただ、離職理由は労働時間、人間関係、仕事内容のミスマッチと千差万別で、「こらえ性がない」と一括りにすると、採れたはずの人材を逃します。

大事なのは2つです。1つは、面接で離職理由を詰問せず、事実と希望を確認すること。もう1つは、自社の労働時間や条件を採用段階で正直に開示することです。1社目で「聞いていた話と違う」を経験した層は、そこに一番敏感です。入口で盛った条件は、2度目の早期離職につながりやすいのが実際のところです。

第二新卒に届く求人方法・媒体と面接のポイント

第二新卒に届くのは、「経験より人柄・伸びしろを見る」と明示した求人と、経験の浅さを責めない面接です。新卒向けの見せ方とも、即戦力向けの中途求人の見せ方とも少し違います。

求人方法・媒体｜「第二新卒歓迎」を明示し、育てる体制を見せる

媒体は、若手向けの転職媒体、ハローワーク、自社の採用サイトが基本線です。どの経路でも共通して効くのは、求人票に「第二新卒歓迎」「未経験からの入社実績」を明示し、入社後の研修・教える体制を具体的に書くことです。あわせて、給与・労働時間・休日は数字で正直に。働く環境や制度の見せ方は、採用サイト側の記事も参考になります。

「第二新卒歓迎」と打ち出しても応募が来ない場合は、そもそもの露出と求人の中身を順に見直します。

面接｜前職の話は「詰問」ではなく「すり合わせ」

面接で確かめたいのは、「なぜ辞めたか」の追及ではなく、「前職の何が合わず、次に何を求めているか」と自社の実態が噛み合うかどうかです。離職理由を責める空気が出た瞬間、応募者は本音を隠します。それでは見極めも口説きも成立しません。

聞き方には型があります。「なぜ辞めたのですか」と過去に向けて聞くより、「次の職場に何があれば長く働けそうですか」と未来に向けて聞くことです。確かめている中身は同じでも、前者は弁明をさせる問いで、後者は希望を語らせる問いです。弁明の姿勢に入った応募者からは本音が出ず、志望度も下がっていきます。

そして未来向きの答えは、そのまま相性の判断材料になります。第二新卒層の企業選びの軸は、1社目の反省から作られているため、答えの中には「前職に欠けていたもの」がほぼ必ず含まれています。「残業が少ないこと」という答えに対して自社の実態が違うなら、その場で正直にすり合わせる。それを責めずに受け止め、事実で答えた会社が最終的に選ばれる、というのが弊社の見立てです。

受け入れと定着｜最初の3か月で「2社目の正解」にする

第二新卒の採用は、入社後の受け入れまでが採用活動です。一度会社選びにつまずいている分、入社直後に自分がどう扱われるかをよく見ています。最初の3か月の設計が、定着するかどうかを左右します。

• 「社会人経験あり」を「業務経験あり」と混同しない：マナーは身についていても、自社の業務は未経験です。教える担当を決め、新卒に準じた研修・OJTの流れを用意します
• 定期的な面談を入れる：週次でも隔週でも、困りごとを口にできる場を仕組みにしておく。「何かあったら言って」では、前職で言えなかった人はやはり言えません
• 労働時間の約束を守る：採用段階で伝えた働き方と実態がずれていないか、受け入れ側が先に点検する。定着の土台はここです

よくある質問

Q1: 第二新卒は卒業後何年目までを指しますか

明確な定義はなく、卒業後3年以内が一般的な目安です。もっとも、採用する側にとって大事なのは年数の線引きより、ポテンシャルで採り、育てる前提の受け入れができるかどうかだと思います。

Q2: 第二新卒の採用に使える助成金はありますか

若年層や就職困難者の雇用に対して、国の助成制度が用意されている場合があります。ただし要件・金額は改定が多いため、活用を検討する際は最新の制度情報を確認してください（※2）。

<small>※2 若年層・就職困難者の雇入れを対象とした助成金（特定求職者雇用開発助成金など）が用意されている。 参考：厚生労働省「雇用関係助成金一覧」。助成金は年度ごとに新設・改廃・要件変更があるため、検討時に最新の要件を確認すること。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00057.html </small>

Q3: 新卒枠と中途枠、どちらで受け入れるべきですか

選考は中途型（通年・個別対応）で動かし、入社後の研修・育成は新卒に準じた設計にする形が現実的だと考えています。給与は経験の浅さを踏まえつつ、1社目の水準や同年代の相場から大きく外れないラインで設計すると、辞退が起きにくくなります。

若手が採れないなら、新卒市場の外にも目を向ける

新卒採用で消耗している地方の中小企業ほど、第二新卒という選択肢を持っていないケースが多い、というのが現場の実感です。市場は毎年生まれていて、動機は中小企業とかみ合いやすい。あとは、届く求人の見せ方と、責めない面接、受け入れの設計を整えるだけです。

とはいえ、この「整える」を本業のかたわらでやり切るのは簡単ではありません。採用活動の全体像から手順を確かめたい方は、こちらの記事で地図を持ってから進めてみてください。

弊社では、採用活動の代行として、求人の設計から媒体運用、一次面談までを一緒に回しています。面談の現場で若手の応募者と向き合ってきた知見も含めて、「うちは第二新卒を採れるのか」という見立ての段階からで大丈夫です。御社の状況をうかがったうえで、現実的な進め方をご提案します。

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