【保存版】採用ミスマッチはなぜ起きる？原因3つと、防ぐ3つの打ち手

「やっと採用できたと思ったら、3か月で辞めてしまった」——時間も費用もかけて採った人が定着しなかったときの徒労感は、経験した方にしか分からないものだと思います。しかも痛いのは、辞めた本人も「合わなかった」としか言えず、教訓が残らないことです。

採用ミスマッチは、相性の問題として片づけられがちです。ただ、中身を分解すると、たいていは選考のどこかで期待値がすれ違ったまま入社まで進んでしまったことに行き着きます。運ではなく、設計の問題として扱えます。

採用ミスマッチとは｜「合わなかった」の3種類

採用ミスマッチとは、企業と入社した人の間で、仕事や働き方の認識がずれている状態です。ひとまとめに語られがちですが、中身は「仕事内容」「働き方・条件」「人と風土」の3つに分けられます。どこがずれているかで、打つべき手はまったく変わってきます。

01. 仕事内容のミスマッチ

一番多いのがこれです。「営業と聞いていたのに、実際はほとんど既存の配送だった」「事務職のつもりが、現場のヘルプに入ることが多い」といったズレです。

中小企業では、一人が複数の役割を担うのがむしろ普通です。それ自体が悪いわけではありません。問題は、その実態を伝えないまま職種名だけで募集してしまうことにあります。

02. 働き方・条件のミスマッチ

残業の実態、繁忙期の忙しさ、休日の取りやすさ、転勤や配置転換の可能性。求人票に書かれた条件と、日々の実感が食い違うパターンです。

とくに繁忙期の落差は、入社してみないと分かりません。年間を通した波の大きさは、先に伝えておくほうが後々もめにくいところです。

03. 人と風土のミスマッチ

上司との相性、意思決定の速さ、社内の年齢構成、指示の出され方。数字にしにくいぶん、事前に伝えるのが最も難しい領域です。

面接で会うのは数人だけで、しかも会社側が構えた状態です。実際に一緒に働く人たちの空気は、面接室ではまず伝わりません。ここを言葉だけで埋めようとするから無理が出る、というのが実際のところです。

原因｜良く見せようとするほどズレが広がる

原因を一言でまとめるなら、採ることが目的化して、合わせることが後回しになることです。応募が少ない会社ほど、目の前の候補者を逃したくない気持ちが働きます。その結果、実態より良く見せてしまい、期待値が上振れしたまま入社日を迎えることになります。

原因1｜求人票と実態のズレが期待値を押し上げる

求人票は、どうしても良い面を並べたものになります。「アットホームな職場」「風通しの良い社風」といった言葉が並び、忙しさや大変さは書かれない。

求職者はその求人票を判断材料に応募します。つまり、求人票に書いた内容が、そのまま入社後の期待値になるわけです。書いていない大変さは、入社後に「聞いていない」という不満に変わります。応募を集めるための表現が、そのまま定着の足を引っ張る構造になっている、ということです。

原因2｜見極めの評価基準がないまま感覚で判断している

もう一つが、面接の見極めが感覚に頼っていることです。

「なんとなく良さそうだった」「受け答えがしっかりしていた」で決めると、判断が面接官ごとにぶれます。さらに、印象の良さと業務の適性は別物です。評価基準を決めないまま面接をすると、実質的に「話が上手い人」を選んでしまいやすくなります。

原因3｜歩留まり改善を急ぐあまり、口説きに寄りすぎる

応募が少ない会社ほど、辞退率を下げようとして選考が口説き一色になります。選考スピードを上げ、連絡やメールの返信を早くし、日程調整もこちらが全部合わせる。ここまでは正しい対応です。

ただ、そのまま面接まで口説きに寄せてしまうと、見極めの機会が消えます。志望度を上げることと、合うかどうかを確かめることは、本来別の作業です。歩留まり改善のつもりで進めた対応が、結果的にミスマッチを増やしているケースは少なくありません。

支援先の岐阜市で農業資材の卸と農業ハウスの施工を手がける会社では、ある求人にエントリーが累計6〜7件入っているのに、その全件が対象外・辞退・不採用という状態が続いていました。

原因をたどると、「イチゴプロジェクト専任スタッフ」といった社内だけで通じる呼び名で募集していて、しかも実態は4つの業務が1本の求人に混在していました。応募する側は職種名から別の仕事を想像して応募してくるため、入口の段階で認識がズレたまま選考が始まっていたわけです。

そこで既存の求人は残しつつ、求職者が実際に検索する言葉に沿った職種名の求人を別立てで追加する形に改めました。

ミスマッチというと面接での見極めの問題にされがちですが、募集の言葉が社内目線のままになっている時点で、ズレはすでに始まっています。

こうしたズレは、社内の当事者だけだと気づきにくいものです。求人票の書き方から面接の設計まで、第三者の目を一度通してみるだけでも、見落としが見つかることがあります。

防止策①｜RJPで期待値を先に合わせる

最も効く防止策は、良い面と大変な面の両方を先に伝えることです。RJP（Realistic Job Preview＝現実的な仕事情報の事前開示）と呼ばれる考え方で、要は「入社後に分かることを、入社前に分かるようにしておく」という期待値調整の手法です。

マイナス情報は、辞退を増やし離職を減らす

正直に伝えれば、当然ながら辞退する人は出ます。ここで多くの会社が躊躇します。ただでさえ応募が少ないのに、わざわざ減らすようなことはしたくない、と。

その気持ちは分かります。とはいえ、その辞退は「入社後に辞めていたはずの人が、入社前に辞退した」だけとも言えます。採用してから3か月で辞められるのと、選考中に辞退されるのとでは、失うものの大きさがまるで違うわけです。

どこまで伝えるかの線引き

とはいえ、大変さばかりを並べれば誰も来ません。伝えるべきは「入社すれば遅かれ早かれ直面すること」に絞るのが現実的です。

• 繁忙期の忙しさと、その時期がいつか
• 求人票の職種以外に担うことになる仕事
• 一人でやり切る場面の多さ、逆に相談できる相手の有無
• 入社後1年で身につけてほしいことの水準

これらは、隠しても入社初月にはばれます。先に言ったほうが、伝わり方をこちらで設計できるぶん有利だと考えています。

なお、そもそも応募が集まらないという段階であれば、ミスマッチ対策の前に見直す順番があります。

防止策②｜見極める基準を先に決めておく

2つ目は、面接の前に評価基準を決めることです。何を見極めたいのかを先に言葉にするだけで、面接官による判断のぶれは減ります。

評価基準は3〜5項目に絞る

項目を増やすほど精度が上がるように思えますが、実際は逆です。多すぎると面接中に確認しきれず、結局は印象で決めることになります。

「この仕事で成果を出している人に共通していることは何か」を、社内で3〜5個だけ挙げてみてください。そのうえで、それぞれについて「過去にどう行動したか」を聞く。将来の意欲ではなく過去の行動を聞くのは、意欲は誰でも語れるからです。

口説く場と、見極める時間は分ける

同じ面接の中で、志望度を上げる話と見極める質問を混ぜると、どちらも中途半端になります。前半は見極め、後半は会社の説明と質疑、というように時間を分けるだけでも、それぞれの質が上がります。

面接そのものの進め方や質問の組み立ては、それだけで一つのテーマになります。採用活動全体をどこまで自社で担い、どこから外に任せるかを整理したい場合は、こちらもあわせてご覧ください。

防止策③｜言葉ではなく体験で確かめてもらう

3つ目が、実際に見て・やってみてもらうことです。仕事内容や職場の空気は、言葉でどれだけ説明しても限界があります。半日現場を見てもらうほうが、面接3回分より正確に伝わることは珍しくありません。

これは中小企業にとって、むしろ有利に働く手です。大手のように大規模なインターンシップを組む必要はなく、現場を見せて、一緒に働く人と話してもらうだけで成立します。規模が小さいからこそ、意思決定も早く、柔軟に組めます。職場見学や体験入社の受け入れ方は、こちらで具体的に整理しています。

入社後に表面化したら｜最初の1か月で拾う

それでもズレは起きます。大事なのは、ズレたときに早く気づける状態をつくっておくことです。多くの場合、本人は入社1か月以内に違和感を持ちながら、言い出せないまま抱え込んでいます。

だからこそ、こちらから聞きにいく場を最初に設計しておく。入社1週間、1か月、3か月といった区切りで、上司以外の人が話を聞く時間を持つ。そこで拾えた小さな違和感は、まだ調整が効きます。放置して3か月経つと、本人の中で結論が出てしまっていることが多い、というのが実感です。

採用ミスマッチについてよくある質問

Q1: 大変な面を正直に伝えると、応募が減りませんか。

減ることはあります。ただ、減るのは「知っていたら来なかった人」です。入社後に辞められるより、選考中に辞退されるほうが失うものは小さく済みます。

Q. RJPとは何ですか。良い面だけでなく、大変な面や現実的な情報も事前に開示する考え方です。入社前と入社後の認識の差を小さくすることで、早期離職を防ぐことを狙いとしています。

Q2: 面接の評価基準は、どうやって決めればいいですか。

すでに社内で成果を出している人に共通する行動を3〜5個挙げるところから始めてください。項目を増やしすぎると、面接時間内に確認しきれず、結局は印象で決めることになります。

Q3: 選考スピードを上げると、見極めが雑になりませんか。

連絡や日程調整のスピードと、見極めの丁寧さは両立します。速くすべきは応募後の返信やメールのやりとりで、面接の中身を削る話ではありません。

Q4: ミスマッチかもしれない人を、内定前に見分ける方法はありますか。

確実な方法はありません。ただ、現場を見てもらった後に本人が何を質問してくるかは、一つの手がかりになります。仕事の中身に踏み込んだ質問が出てくるかどうかを見てみてください。

ミスマッチ対策は、選考の技術ではなく「伝える設計」の話

採用ミスマッチの中身を3つに分け、原因と3つの防止策を見てきました。整理すると、どれも面接の技術というより「何を、いつ、どう伝えるか」という設計の話です。

そして、この設計を支えるのが求人票と採用サイトです。求人票で期待値の土台がつくられ、社名で検索した先の採用サイトで、その期待値が補強されるか修正されるかが決まります。ここで実態に近い情報を届けられている会社は、選考に入る前の段階でミスマッチをかなり減らせています。逆に、良い面だけを並べた情報しか出していない会社は、選考をどれだけ工夫しても入口のズレを引きずることになる、というわけです。

とはいえ、求人票の書き直しから面接設計、入社後のフォローまでを本業のかたわらで組み立てるのは、簡単ではありません。採用に必要な作業は、抜け漏れなくやろうとすると必須作業だけでも40以上あります。私たちが接してきた地方の中小企業でも、採用担当者の約9割は本業との兼務でした。

全部を自社で抱える必要はありません。地方採用ワークスでは、求人票の組み直しや応募者対応、一次面談までを担う採用活動の代行（リープ・リクルーティング）と、期待値を正しく伝える受け皿としての採用サイト制作を、御社の状況に合わせて組み合わせてご提案しています。「どこでズレているのか分からない」という段階でも構いません。現状の整理からご一緒します。

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