【事例つき】社員インタビューは採用サイトで効果ある？応募の質を上げる3つの効果

採用サイトは作った。けれど応募が動かない。アクセスはあるのに、エントリーの手前で止まっている気配だけがある……。そんな状態で、次に何を足せばいいのか決めかねている方は多いと思います。

社員インタビューは、その「あと一歩」を押すコンテンツとしてよく挙がります。ただ、載せれば効くというものでもありません。この記事では、どう効くのか、載せるときに何を押さえるのかを、事例と一緒に整理していきます。

採用サイトの「社員インタビュー」が応募を後押しする

社員インタビューが応募を後押しできるのは、求職者の疑問と不安を先に解消できるからです。求職者が知りたいのは条件ではなく、そこで働いている人がどう感じているかです。多くの求職者は就職先をさがす際に、

• この会社は自分に合っているだろうか…

• 会社の文化に共感できるだろうか…

• 未経験でも活躍できる場があるだろうか…

といった疑問や不安を持っているケースがほとんどです。そのため、これらを解消するためのコンテンツのひとつが、実際にそこで働いている人たちの体験談やインタビューを読むこと、つまり「社員インタビュー」なのです。

先輩社員の声は、応募をためらう理由のほうを先に消していきます。企業によっては「社員紹介」「先輩の声」「社員の声」といった名称で掲載されていますが、担っている役割は同じだと考えて差し支えありません。

社員インタビューは「応募の質」を上げる3つの効果

社員インタビューの効果は、大きく3つに整理できます。求職者が企業理解を深めやすくなること、入社後に「働く自分」をイメージしやすくなること、求める人物像が伝わってミスマッチを防げることの3点です。いずれも応募数ではなく、応募してくる人の質と納得度に効くという性質のものです。

01. 求職者が「企業理解」を深めやすい

社員インタビューがあると、求職者は会社を深く理解できます。文化や働く人、仕事の日常まで載せることで、社員がどのような仕事内容をこなし、どういった成果や達成感を感じているのか具体的になります。

また社員インタビューページで企業理解を促している分、しっかりと企業理解をした上で応募する求職者の割合が高まる可能性もあります。理解したうえで応募してくる人の割合が上がる、という形で効いてきます。

02. 求職者が「働く自分」をイメージしやすくなる

条件面を並べただけの募集要項では、入社後の一日がどう流れるのかまでは伝わりません。社員インタビューで一日の流れや任されている仕事の範囲が語られていると、求職者は自分がそこで働く姿を具体的に思い描けるようになります。

とくに未経験・異業種からの転職では、「働く自分」を描けるかどうかが応募の分かれ目になります。入社時に何ができなくて、どう覚えていったのか。そこまで先輩の声として書かれていると、自分に置き換えて読めるようになります。

03. 求める人物像が伝わり、採用のミスマッチを防げる

社員インタビューの掲載は、求職者と企業双方にとって望ましくないミスマッチを減らすことにも繋がります。社員の早期退職は、企業側からすれば採用に投じた時間と資金が無駄になってしまいますし、求職者はせっかく理想の会社に入社したにも関わらず、また就職活動せざるを得なくなります。

このリスクを下げるのに、社員インタビューはよく効きます。入社後の生活が具体的に見えるほど、現実と期待のギャップが縮まり、早期離職の芽が減ります。

「社員インタビュー」掲載で押さえるべき4つのポイント

掲載するときのポイントは、「誰を出すか」「どんな職種を揃えるか」「何を聞くか」「どう見せるか」の4点に集約されます。社員インタビューは、載せること自体が目的になると効きません。求職者に何を判断してもらいたいかを決めてから、登場する社員と質問項目を設計してください。

01. 求める人物像に近い社員を選ぶ

求職者は社員インタビューページに登場する社員を見て企業の雰囲気や方針を判断することが多いので、企業が求める人物像に近い社員を紹介することで、その社員と似たような人物が応募してくれる可能性が高くなります。逆に「明るくて話すのが得意な人」を求めているのに、物静かな方ばかり載せていると、集まる応募者も自然とそちら側に寄っていきます。登場する社員に似た人が応募してくる、と考えて人選するのが実際に近いところです。

だからこそ、自社が求める人物像に近い社員に登場してもらうことが、採用の質そのものを左右します。

02. 社員の「職種・ポジション」は多様にする

登場してもらう顔ぶれは、新入社員からベテラン、パートスタッフからリーダーまで広げておきたいところです。職種も年次も揃えるほど、「自分もここでやれそうだ」と思える人が増えます。

キャリアの段階が違う人が並んでいると、読み手は入社後の道筋を思い描きやすくなります。経営陣で活躍する人から、特定のプロジェクトで高い成果を出している人、そして家庭と仕事のバランスを考えている人まで、多様な働き方ができる環境であることを、登場する社員の顔ぶれで示せるのが理想です。

03. 社員インタビューの内容は「求職者目線」で構成する

たとえば「入社のきっかけ」は、入れておきたい定番のひとつです。「入社のきっかけ」は、求職者が自分と重ねやすい最初の判断材料になります。求職者がまだ応募するかどうか決めかねている状態でも、先輩社員の入社のきっかけが自分と似ていたり共感できれば、応募への一歩を踏み出しやすくなります。

また、最初は志望度が低かったとしても、実際に企業で働く社員の声を聞くことで、あいまいだった会社イメージがはっきりし、志望度が高まることもあります。

04. 働くイメージを持てる情報を発信する

求職者が採用サイトを見る理由として、「企業での働き方や社員の実際の感想を知りたい」といった目的があります。だからこそ、現場の声をリアルに届ける「社員インタビューページ」が欠かせないのです。

一日の流れ、成果が出た瞬間の手応え、厳しい場面をどう越えたか。このあたりが具体的に書かれていると、読み手は「自分が働いたらこんな感じか」と像を結べます。そこまで来ると、応募までの距離がぐっと縮まります。

なお、社員インタビューは「読ませる」より「読み進めさせる」設計のほうが効きます。写真とテキストが交互に流れるレイアウト、質問ごとの見出し、1画面に詰め込みすぎないこと。この3つを守るだけでも、最後まで読まれる確率は変わってきます。

「社員インタビュー」ページがある採用サイト事例

ここからは、実際に社員インタビュー・先輩社員紹介を掲載している採用サイトを4社紹介します。いずれも地方採用ワークスが制作を手がけた採用サイトです。業種によって「社員紹介」「職員紹介」など呼び方は変わりますが、設計の考え方は共通しています。

鈴木建設株式会社 様

https://www.suzuki-asahi.jp/（制作：地方採用ワークス）

株式会社ササキ 様

https://sasaki-inc.co.jp/recruit/（制作：地方採用ワークス）

ALL DIFFERENT株式会社 様（旧・株式会社ラーニングエージェンシー）

https://newgraduates.all-different.co.jp/（制作：地方採用ワークス）

佐藤歯科医院 様

https://recruit.dentist-sato.com/（制作：地方採用ワークス）

医療機関や福祉施設では、社員紹介ではなく「職員紹介」という名称で掲載されるケースが少なくありません。名称は業界の慣習に合わせつつ、中身は同じく「働く人の声」を届ける設計にしておけば問題ありません。

社員インタビューと併せて載せたい9つのコンテンツ

社員インタビュー以外にも、求職者の判断材料になるコンテンツはあります。すべてを一度に揃える必要はありませんが、自社が伝えきれていない要素から順に足していくのが現実的です。

01. 職種紹介

https://www.jmc-ltd.co.jp/recruit/occupation/（制作：地方採用ワークス）

まず、自社にどんな仕事があるのかを知ってもらうところから始まります。こちらが求めるスキルや能力、逆に応募者が求める仕事内容や働き方を明確にするためにも必須のコンテンツです。

02. 数字で見る⚪︎⚪︎社（実績情報）

https://dainichi-consul.co.jp/recruit/numbers/（制作：地方採用ワークス）

求職者は何社もの情報を見比べたうえで応募先を絞り込んでいきます。数字は見比べる段階で効きます。実績を図にして置くだけで、信頼感の伝わり方が変わります。歴史のある会社や実績を積み上げてきた会社ほど、載せる価値があります。

参考記事：『【事例つき】採用サイトの「数字で見る」に何を載せる？選び方と作り方を解説』

03. 福利厚生・制度

https://leapy.co.jp/welfare/（制作：地方採用ワークス）

近年、会社選びの基準として、「はたらき方」に重きをおく若者が増えています。そんな求職者に対して効果的なのが、この「福利厚生・制度」の紹介ページです。社員に対し、どのようなメリットやサポートを提供しているのかを求職者に明確に伝え、自社の魅力をアピールします。

04. 先輩インタビュー（クロストーク）

https://newgraduates.all-different.co.jp/crosstalk/（制作：地方採用ワークス）

会社の雰囲気や社員の考えを求職者に伝えるためのコンテンツです。1対1では出てこない本音が、複数人の会話形式だと出てくることがあります。採用後のイメージを具体的にし、求職者と企業の間にミスマッチが発生するリスクを防ぎます。

05. 説明会情報

企業と求職者がお互いに理解を深めるための足掛かりとなるコンテンツです。求職者は企業理解を深め、企業は求める人物像にマッチした採用の拡大を狙う側面もあります。

06. SDGsへの取り組み

社会的な課題にどう向き合っているのかを示し、求職者に対して企業の価値観やビジョンを明確に伝えます。

07. プロジェクトストーリー

企業がどのような仕事に情熱を注いでいるのかを具体的に示し、求職者と価値観をすり合わせるためのコンテンツです。企業のビジョンに高い共感を抱く、質の高い求職者を集めるのにも有用です。

08. よくある質問

求職者の不安解消はもちろん、会社側の考えやポリシーを伝えるためのコンテンツでもあります。

09. 保護者・先生方へ

高卒採用では、本人より先に保護者と先生が会社を見ています。「ここなら安心して送り出せる」と思ってもらえるかどうかが、そのまま応募に効いてきます。

差がつくのは「デザイン」と「採用ライティング」

コンテンツを揃えたあと、最後に差がつくのは見せ方と言葉づかいです。同じ情報でも、デザインと文章の質で受け取られ方が変わります。

若手求職者を惹きつけるための「優れたデザイン性」

特に若手の求職者にとって、採用サイトのデザインは、応募意欲に対して大きな影響を与えます。なぜなら、採用サイトのデザインが求職者の最初の関心を引き、その後の採用への意欲を駆り立てるからです。人が初対面の相手の第一印象を重視するように、採用サイトも、一目見て「いいかも…」と思わせるような第一印象が欠かせないのです。

もちろんここでいう「優れたデザイン性」とは、見た目だけでなくサイト自体の操作性や情報の見せ方なども含まれます。見た目・操作性・情報の見せ方がそろうと、会社への興味も応募意欲も上がってきます。採用サイトは会社の顔で、多くの求職者にとって第一印象そのものです。

ここで削ってはいけないのが写真です。凝ったレイアウトより「顔が見えること」が優先で、表情のいい写真が1枚あるだけでページの説得力は大きく変わります。予算に限りがあるなら、撮影だけはプロに依頼するコスト配分が妥当だと考えています。

求職者の心をつかむ「採用ライティング」

採用サイトの文章は、ただ情報を伝えるだけでなく、求職者に対して企業の魅力やビジョンを効果的に届ける重要な要素です。優れた情報を提供するだけでなく、その情報をどう伝えるかがカギを握ります。

また、求職者自身も新生活やキャリアのスタートを切るきっかけの場として、採用サイトを訪れます。そうした「期待感」を引き出すためにも、文体や言葉の選び方が重要になるのです。

だからこそ文章では、会社の良さが立つ言葉を選びつつ、読み手の気持ちに沿った書き方をしたい。そこまでやると、採用サイトは情報を並べる場から、求職者と会社が出会う場に変わってきます。

採用サイトは「広報解禁日」までに公開しておく

新卒を狙うなら、採用サイトの準備は「広報解禁日」までに終わらせておくのが基本です。そもそも採用活動においては、

• 広報解禁日（大学3年の3月1日）

• 選考解禁日（大学4年の6月1日）

• 内定解禁日（大学4年の10月1日）

上記3つの解禁日が設定されており、そのうちの「広報解禁日」が、企業が実際に求職者に向けた求人情報を公開できる時期となっています。そのため広報解禁日には、例年いち早くエントリーしたい学生が、企業の採用サイトに一斉にアクセスするといった特徴があります。また就活意識の高い優秀な人材ほど、就職活動の開始も早い傾向にあるため、このタイミングで求職者からの共感を得やすいコンテンツを用意している企業が、毎年の採用活動で成果を上げているのです。

なかでも社員インタビューは人選・取材・撮影・原稿確認と手順が多く、時間がかかります。解禁日の直前に着手すると間に合いませんので、登場してもらう社員と取材の日程は、逆算して早めに押さえておいてください。

「社員インタビュー」に関するよくある質問

Q：社員インタビューは何人分載せるのが適切ですか？

A：明確な正解はありませんが、職種・年次の異なる3〜4名から始めると過不足が出にくくなります。1名だけだと「たまたまその人が合っただけかも」と受け取られやすく、逆に人数が多すぎると1本あたりの読了率が下がります。増やすときは、人数を目標にするのではなく「まだ伝えられていない立場の人」から足していくのがおすすめです。

Q：社員インタビューと「社員紹介」「先輩の声」は違うものですか？

A：呼び方が違うだけで、担う役割はほぼ同じです。プロフィール中心の短い構成なら「社員紹介」、質問と回答で読ませる長めの構成なら「社員インタビュー」「先輩インタビュー」と呼び分けられることが多い、という程度の違いだと考えてください。医療・福祉業界では「職員紹介」という名称も一般的です。

Q：社員が顔出しを嫌がる場合はどうすればいいですか？

A：無理に顔出しを求める必要はありません。後ろ姿や手元のカット、イラスト化した似顔絵などで代替する方法もあります。ただ、顔が見えるページのほうが安心材料になるのは事実なので、まずは顔出しに前向きな社員から掲載し、社内で実例が増えてから広げていく進め方が現実的です。

Q：社員インタビューはどのくらいの頻度で更新すべきですか？

A：全記事を毎年入れ替える必要はありません。ただし、登場している社員が退職している状態は求職者に見抜かれますので、年1回は在籍状況と肩書きの確認をしてください。新卒採用がある企業なら、新入社員インタビューを毎年1本追加するだけでも「動いているサイト」に見えます。

Q：中小企業でも社員インタビューは効果がありますか？

A：むしろ規模が小さい会社ほど効きます。知名度で選ばれにくい分、求職者は「どんな人と働くか」を判断材料にせざるを得ないからです。大企業と同じ土俵で条件面を競う必要はなく、社内の距離の近さや任される範囲の広さといった、自社にしかない実感を語ってもらうほうが刺さります。

社員インタビューは「露出」とセットで初めて機能する

ここまで掲載の考え方をお伝えしてきましたが、忘れてはならない前提がひとつあります。どれだけ良い社員インタビューでも、たどり着いてもらえてはじめて読まれます。求職者に自社を知ってもらう入口づくり（母集団形成）と、受け皿になる採用サイト。この両輪がそろうと、採用が動き出します。

そのうえで、受け皿側の中身にも差は出ます。社員インタビューは自社でも作れるコンテンツですが、誰を選び、何を聞き、どう見せるかまで含めて設計すると、内製と外部依頼では仕上がりが変わります。質問設計と撮影、この2つを外に出すだけでも、ページの説得力は変わってきます。

まずは1人、社員に30分だけ話を聞くところから始めてみてください。「入社の決め手」と「入社前に知りたかったこと」の2つを聞くだけでも、原稿の芯になる言葉が出てきます。

弊社は全国の地方企業に1,400社以上のウェブサイト制作・マーケティング支援を行ってきました。採用については、サイトを作って終わりではなく、求人媒体への露出から選考までを地方企業向けに一貫してご支援しています。製造・建設・運送・医療・飲食など、地方で人が採りにくいと言われる業種の現場を見てきました。

まずは御社の課題感をお聞かせください。うかがったうえで、近い業種でうまくいった進め方をご紹介します。「社員インタビューの人選だけ相談したい」という段階のご相談で構いません。

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