【2026年版】採用サイトのトレンドは？デザインとコンテンツの最新形を7例で解説

「そろそろ採用サイトを作り直したいけれど、いま何が主流なのか分からない」――採用サイトの見直しを検討されている企業の方から、こうしたお声をいただきます。デザインはこの数年で明らかに変わりましたが、その変化をどこまで追うべきかは、会社の置かれた状況によって答えが違います。

都市部の新卒採用で戦う企業と、地方で通勤圏の求職者に届けたい企業とでは、トレンドの必要量がまったく違うからです。

つまりトレンドは、全部を取りに行くものではなく、どこまで取るかを決めるための材料というわけです。

「今風のデザインの実物をとにかくたくさん見たい」という場合は、この記事より事例集のほうが早いと思います。業種別に採用ページのデザインを集めたギャラリーとして、弊社デザイナーが厳選した事例をこちらにまとめています。

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「採用サイトのデザインを探しはじめると、たいてい途中で手が止まります。ギャラリーサイトを開けば都心の大企業や有名ブランドの事例ばかりが並び、『うちの規模でこれは無理だ』と閉じてしまう」——地方の中小企業で採用を担当している方から、よくお聞きする状況です。 ここで必要なのは、かっこいい採用サイト

採用サイトのトレンドは、3つの点で変わった

大きく分けると3つです。閲覧環境がスマートフォン前提になったこと、文字より動画・動きで伝える比重が増えたこと、そして求職者が求める情報開示の範囲が広がったこと。デザイン側の変化2つと、コンテンツ側の変化1つと整理していただくとわかりやすいと思います。

ただし、この3つを全部追いかける必要があるかというと、地方企業の場合は必ずしもそうではありません。理由は下の2点です。

01. 新卒向け採用サイトは、常に「学生向け」

当然ですが、新卒向けの採用サイトの場合、ターゲットとなる閲覧者は常に「学生」です。

そして学生は我々社会人よりもトレンド・流行に敏感です。そのため学生に「この会社、すごく魅力的だな」と感じてもらうためにも、採用サイトにはある程度”今風”の顔つきが求められます。

02. 地方は、採用サイトを作るだけでもリードできる

ただし地方マーケットにおいては、「そもそも採用サイトを持っていない企業」がまだまだ多い状況です。

そのため都市部とは異なり、そこまでデザイン上のクオリティやトレンドを重視する必要がない、というのもまた事実です。これらを踏まえると、地方企業の採用については次のように整理できます。

• 地方企業においては、採用サイトを作るだけでリードできる
• デザインはこだわりすぎず、“今風を感じられるレベル”で十分

つまり、トレンドは満点を取りに行くものではなく、古く見えない水準まで引き上げるための基準として使うのが実際的というわけです。

03. デザインで惹きつけ、コンテンツで応募を促す

採用活動は求職者にとって「人生の岐路」ともいえるものですから、彼ら・彼女らは採用サイトの内容をもとにしっかり”吟味”します。

そのためデザインだけが良くてもダメですし、逆にコンテンツ（書かれている内容）だけが魅力的でも応募にはつながりません。採用サイトで成果を出すには「デザイン×コンテンツの両立」が必須なわけです。ここからは、その両方のトレンドを順に見ていきます。

デザイントレンドは、スマホ対応と採用動画が必須

結論としては、下の①②は必須、③④は余力があればという優先順位になります。①のスマホ対応は、対応していないと読まれないという性質のもので、トレンドというより前提条件です。②以降は、伝わり方の質を上げるための積み増しだと考えていただければと思います。

①スマホ閲覧を前提としたデザインレイアウト

いまや学生の生活は「スマホ中心」です。

これは学生だけに限った話ではありませんが、実際にエン・ジャパンの調査結果によると「求職者の約93%がスマートフォンで求人検索を行う」という結果が出ており、採用サイトも「スマホで見られる」前提で組むのが出発点になります。

（出典: エン・ジャパン エンバイト ユーザー調査, 2023年）

📢 スマホ向けデザインは、何を意識すべき？

端末にもよりますが、スマートフォンの画面サイズは少なく見積もっても「PC画面の10分の1」程度です。

効いてくるのは、文字の大きさと動線の分かりやすさです。学生は数百社を並行して見ているので、「どこに何があるか」が一目で掴めるかどうかで読まれ方が変わります。

②「採用動画」で入社後のイメージをリアルに表現

［動画埋め込み：弊社採用動画（旧記事の埋め込みをそのまま流用）］▲ 弊社採用動画

当然ですが、求職者はリサーチの段階で「自分がその会社に入社した後」をイメージ・想像します。

そのため、まずはそこで働く姿を想像してもらうためにも、採用サイトでは「職場環境」「雰囲気」をサイトデザインに落とし込むのですが、これらは採用動画を使うことで手っ取り早く解消できます。

実際に弊社が採用活動を支援するお客様の中にも、「採用動画を見て応募したという学生さんが多い」というお声が多く、YouTubeやTikTokが日常にある世代なので、動画で会社を見せるやり方は素直に届きます。

💻 採用動画はどんなことを特集すべき？

採用動画を制作する際は、「会社の雰囲気の表現」を重視した方が良いです。

構成としては、「オフィスの様子」「休憩中の談笑」などの全体的な雰囲気を含めつつ、「先輩社員インタビュー（特に若手）」をメインコンテンツとして取り上げ、最後に代表挨拶で締めくくる…といった流れが理想です。

関連記事：「採用動画」って効果あるの？制作時のポイント・注意点も徹底解説！

③サイトアニメーションの実装

サイトアニメーションとは、ページをスクロールしたときに少しずつ情報が浮かび上がってきたり、ボタンにマウスカーソルを合わせるとボタンが動いたり…というような「サイトの動き」のことですね。

特にトップページは情報がただ並んでいるだけだとスクロール意欲がそがれてしまうため、見ている側が飽きないような工夫として、適度なアニメーションの実装がおすすめです。

ただ、アニメーションに凝りすぎると却って読みづらくなったり、サイトの読み込み速度が遅くなってしまうという懸念もあるため、適度な実装が推奨です。

④募集要項ページは、スマホ前提で作り替える

見落とされがちですが、募集要項のデザインも本文と同じ基準で設計すべき部分です。以前は求人票をそのまま貼り付けたような表組みが多く見られましたが、閲覧環境がスマートフォン前提になった今は、次の3点を押さえた設計にしないと読んでもらえないと考えています。

• 表を分割して読ませる：職種・待遇・勤務地・選考フローを一枚の長い表に詰め込まず、ブロックごとに区切る
• スマートフォンで横スクロールさせない：PCの表をそのまま縮小すると、スマホでは読めません。縦に積み替えるレイアウトが前提になりました
• 応募ボタンを表の直後に置く：条件を読み終えて納得した瞬間が最も応募意欲が高いため、そこで導線が途切れないようにする

採用情報のデザインというと、つい採用ページのトップ画面ばかりに意識が向きますが、求職者が最後に必ず開くのは募集要項です。ここのデザインが古いままだと、それまでの印象を打ち消してしまうことがあります。

地方企業がトレンドを取り入れた採用サイト7例

ここからは、これらのデザイントレンドを取り入れつつ、実際に弊社で制作した「地方企業の採用サイト事例」をご紹介します。

株式会社クロップス・クルー 様（愛知県豊田市）

https://toyota.cropscrew.jp/ （制作：地方採用ワークス）

イラスト中心のデザインで、難しい技術領域を親しみやすく伝えています。未来のモビリティ社会をテーマにした、柔らかくポップな表現が目を引きます。

構成や導線もわかりやすく、仕事内容や働く人の姿がしっかりと伝わるようコンテンツを設計しています。デザイン性と情報発信力が両立された採用サイトです。

岐阜ギヤー工業株式会社 様（岐阜県岐阜市）

https://recruit.gifu-gear.co.jp/ （制作：地方採用ワークス）

岐阜県岐阜市にある製造業の企業、岐阜ギヤー工業株式会社様の採用サイトです。

ブルーのクリーンなデザインに、社員の表情豊かな写真を重ねています。誠実さと自由な社風を感じさせるビジュアルが印象的です。

視認性の高い書体と分かりやすい情報設計で、コンテンツとのバランスも良好です。働く人の魅力と企業の価値観が、視覚と情報の両面から伝わるよう設計しています。

株式会社リガーマリンエンジニアリング 様（三重県いなべ市）

https://recruit.regar.co.jp/ （制作：地方採用ワークス）

視認性の高い深いブルーの背景に、大胆な白い文字組みを組み合わせたデザインが、求職者の自立や挑戦を象徴的に表現しています。

英語のサブコピーとコンパスアイコンの配置がグローバル感と未来志向を感じさせ、シンプルながらもメッセージ性の強い構成で、志ある若者に響くデザインとなっています。

川本鋼材株式会社 様（愛知県）

https://recruit.kawamoto-kozai.co.jp/ （制作：地方採用ワークス）

川本鋼材株式会社様の採用サイトは、インパクトのあるデザインを打ち出しており、若年層への訴求力が高い印象です。

勢いのあるキャッチコピーやビジュアル構成によって「チャレンジャー」という企業のテーマが強く伝わります。

また「面接官座談会」という独自コンテンツが用意されており、採用の裏側や選考時のポイントを具体的に示すことで、求職者の不安を減らし興味を高める仕掛けになっています。

岐阜商工信用組合 様（岐阜県）

https://recruit.shoushin.co.jp/ （制作：地方採用ワークス）

ファーストビューに人物イラストと動きを取り入れ、現代的なデザインと組み合わせました。

赤のエネルギッシュさとベージュの落ち着きを組み合わせています。強すぎず、全体としてバランスの良い仕上がりです。

「信用組合」というと固いイメージになりがちですが、モダンな配色とアニメーション効果で親しみを感じさせ、求職者にも興味を持ってもらいやすくなっています。

ジェイエムシー株式会社 様（高知県）

https://www.jmc-ltd.co.jp/company/ （制作：地方採用ワークス）

保健福祉と美容決済に関する課題解決を専門としたジェイエムシー株式会社様の、コーポレート兼採用サイトです。

全体的に「爽やかさ・信頼性」が伝わる青色をベースに構成し、人物イラストや若手社員の写真を取り入れることで、フレッシュな印象を強調しています。

株式会社門倉組 様（神奈川県）

https://recruit.kadokura.jp/ （制作：地方採用ワークス）

株式会社門倉組の採用サイトは、シンプルでありながら洗練されたデザインが特徴です。

ホワイトの清潔感あるレイアウトに、ブルーを差し色で効かせています。

情報設計は求職者の視点に立っており、各セクションに直感的にたどり着けるよう配置されています。特に採用情報や企業文化に関するコンテンツが豊富で、求職者が自分の将来像を想像しやすいよう丁寧に作り込まれている点がポイントです。

コンテンツトレンドは「どこまで見せるか」

デザインの変化が「読みやすさ」の話だとすれば、コンテンツの変化は「どこまで見せるか」の話です。求職者が判断のために求める情報量は年々増えており、開示範囲の広さがそのまま応募のしやすさに直結するようになりました。

充実した求職者向けコンテンツの展開

これは求職者の気持ちになって考えればわかりますが、A社への応募を検討しているとき、不安や疑問を抱えた状態のままではエントリーできません。

つまり採用サイトで成果を出すためには、「求職者が知りたがっている情報」を可能な限り展開し、十分な判断材料を用意することが前提になるというわけです。

具体的に展開すべきコンテンツ例は以下の通りです。

• 企業理念・ビジョン：「自社は何を目指しているのか」を明確に書いておくと、”この会社で働きたい”とイメージしやすくなります
• 具体的な業務内容・職種紹介：文字情報だけでなく写真や動画を使うと、初めて見る方にも分かりやすくなり、応募への抵抗が減ります
• 社風・福利厚生・キャリアパス：社員のインタビューやオフィス風景を公開すれば、会社の雰囲気をリアルに伝えられます
• 応募要項・選考プロセス：フロー図などを活用して誰でもスムーズに応募できるようにすると、”応募したいけれど手続きがよく分からない”という不安を取り除けます

ここに挙げたのはごく一部です。判断材料をどれだけ渡せるかで決まるので、必要なコンテンツは一通りそろえておきたいところです。

実際に弊社事例で採用効果が高かったコンテンツ一覧は、以下の記事で紹介しています。

参考記事：『【完全版】採用サイトのコンテンツ10選｜何から作る？優先順位と設計の考え方』

SNS連携で企業の”今”を発信

また昨今では、求職者への露出を広げるための対策として「SNS活用」もトレンドですね。

就職活動にSNSを活用する求職者は増えており、今後はSNS経由での認知や応募判断がより強まると思われます。実際、マイナビの調査では、2026年卒の学生の68.2%が就職活動・就活準備でSNSを活用していると報告されています（※1）。※1 引用：株式会社マイナビ「2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月）」（2026年卒の大学3年生・大学院1年生1,908名が回答。マイナビ キャリアリサーチLab、2025年1月公開のコラムより）。 https://career-research.mynavi.jp/column/20250115_91304/

SNSと言ってもさまざまですが、中でも採用強化と親和性が高いのは「Instagram」と「X（旧:Twitter）」の2つですね。それぞれの活用イメージは以下の通りです。

📱 採用活動で「SNS」はどう活用すべき？

• Instagram（インスタグラム）：会社の日常や雰囲気を印象付ける「動画」の投稿が理想（位置付け的には「採用／広報」というニュアンスが好ましい）
• X（旧:Twitter）：会社公式アカウントではなく、「社長アカウントで募集を呼び掛ける体制」が主流。特に行動力の高い”右腕”的な存在の応募獲得に効果的（難易度は高め）

またSNSについては、「しばらく投稿がない状態」になってしまうと却ってネガティブなイメージにつながります。

そのため「とりあえずやってみよう！」と勢いでアカウントを作るのではなく、更新内容のルール決め、運用担当者の確保など、運用体制づくりから始めることをおすすめします。

Z世代が見ている、企業の「姿勢」

コンテンツ側でもう一つ押さえておきたいのが、会社の姿勢そのものを判断材料にする求職者の存在です。給与や休日といった条件だけでなく、その会社が社会に対して何をしているか、どういう価値観で事業をやっているかを見たうえで応募先を決める。いわゆるZ世代と呼ばれる層では、こうした見方をするケースが少なくありません。

そのため、採用サイトにSDGsや社会貢献の取り組みを載せるかどうかを検討する企業も出てきています。ただ、掲載すれば評価されるという単純な話ではなく、載せ方を誤ると「取ってつけた感」が出て逆効果になりかねません。このあたりの判断は別記事で詳しく扱っています。

参考記事：『【Z世代】採用サイトにSDGsページは必要？伝わる見せ方と事例』

なお、こうした「何を伝える会社なのか」を先に定めてからデザインとコンテンツに落とし込む考え方は、採用ブランディングの領域になります。トレンドを表面的になぞるより、伝えたい軸が決まっているほうが結果的に古びにくいサイトになります。

リニューアルは、古いのがデザインか情報かで分ける

すでに採用サイトをお持ちの場合、「今のトレンドに合わせて全面的に作り直すべきか」で迷われることが多いと思います。判断の目安は、古く見えているのがデザインなのか、情報なのかの切り分けです。

• 情報が古い場合（募集要項が前年度のまま、社員紹介の在籍者が退職済み、最終更新が随分前…）→ リニューアルより先に、情報の更新体制を作るほうが先決です。新しく作り直しても、更新されなければ同じ状態に戻ります
• デザインが古い場合（スマートフォンで横スクロールが発生する、文字が小さくて読めない、表示が重い）→ ここは作り直す価値があります。特にスマホ対応は前提条件のため、優先度が高い部分です
• どちらも問題ないが、印象が弱い場合 → 全面リニューアルではなく、ファーストビューの写真差し替えと募集要項まわりの改修だけでも印象は変わります

採用サイトのリニューアルは「全部作り直す」か「何もしない」の二択になりがちですが、部分的に直すという第3の道があることは知っておいていただきたいところです。

よくある質問

Q1. 採用サイトのトレンドは毎年追いかける必要がありますか？

地方企業の場合、毎年の追随は必要ありません。スマートフォン対応など前提条件にあたる部分だけ外さず、あとは「古く見えない水準」を保てば十分です。むしろ情報が更新されているかどうかのほうが、求職者の印象を左右します。

Q2. トレンドを取り入れたデザインの実例はどこで見られますか？

業種別に集めた事例集があります。【業種別】地方企業の求人・採用サイトのデザイン事例集≪34選≫をご覧ください。採用ページのデザインをまとめて比較したい場合は、この記事よりそちらが向いています。

Q3. 採用動画は必ず作ったほうがいいですか？

必須ではありませんが、職場の雰囲気を伝える手段としては効率が良い部類です。文章と写真で伝わりにくい「空気感」を短時間で届けられます。予算の都合がつくなら優先度は高めです。

Q4. 募集要項のページは、どう作るのが主流ですか？

一枚の長い表に詰め込まず、職種・待遇・選考フローをブロックで区切り、スマートフォンでは縦に積み替えるレイアウトが主流です。表の直後に応募ボタンを置いておくと、導線が切れません。

Q5. SNSは採用サイトと両方やるべきですか？

運用体制を確保できる場合に限っておすすめします。更新が止まったアカウントは、無いより印象を悪くします。まずは採用サイトを整え、余力ができてからで構いません。

トレンドは目的ではなく、判断の基準

ここまでデザインとコンテンツのトレンドを見てきましたが、これらは「求職者に伝わるかどうか」を測るための基準であって、それ自体が目的ではありません。プロが設計した採用サイトと自作のページで差が出るのも、流行の要素をいくつ入れたかではなく、伝えるべきことを求職者の読む順番に並べ直せているかという部分です。

そして、もう一段引いて考えたいのが露出の話です。どれだけトレンドを押さえた採用サイトを作っても、そこに人がたどり着かなければ結果は変わりません。露出（母集団形成）と受け皿（採用サイト）は両輪で、片方だけを磨いても採用は動かないというわけです。

今日できるのは、自社の採用サイトをスマートフォンで開いて、最初の画面に何が映っているかを見ることです。ロゴと理念だけが並んでいるなら、求職者が探している情報は1スクロール分うしろにあります。

弊社は全国の地方企業に1,430社以上のウェブサイト制作・マーケティング支援を行ってきました。採用については、サイトを作って終わりではなく、求人媒体への露出から選考までを地方企業向けに一貫してご支援しています。製造・建設・運送・医療・飲食など、地方で人が採りにくいと言われる業種の現場を見てきました。

全部をお任せいただく必要はありません。「今のサイトがどのくらい古く見えているか診てほしい」「募集要項まわりだけ直したい」という段階でも構いません。まずは御社の業界・規模と採用フェーズをうかがったうえで、手をつける順番からご提案します。

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