【7つの効果】採用動画って効果ある？費用の考え方と失敗しない会社の選び方

「採用動画を作ったほうがいいらしい」。そう聞いて情報を集め始めたものの、何から決めればいいのか分からないまま手が止まっている……。よくある詰まり方だと思います。

作れば効果が出るというものでもなく、目的があいまいなまま作った動画は、採用サイトの片隅で再生されないまま置かれることになります。この記事では、何を決めてから作るのか、作ったあとどこに置くのかまでを順に見ていきます。

採用動画の効果は「情報量」ではなく「好意」で測る

採用動画の効果は、情報の量ではなく求職者の気持ちがどれだけ動いたかに表れます。会社の空気感や働く人の表情が伝わると、求職者は「この会社、好きかも」という状態になります。「好きかも」の状態で応募した人は、第一志望に近い気持ちで選考に入ります。文字情報をどれだけ積んでも届きにくいのが、この「好意」の部分です。

動画は「あって当たり前」の情報源になった

コロナ禍を経て、説明会も面接もオンラインが当たり前になりました。求職者が会社を知る入口は、対面から画面へ移っています。画面越しにどれだけ会社の空気感を渡せるかが、応募するかどうかの分かれ目になったというわけです。

求職者が動画から受け取っているもの

求職者が受け取っているのは、事業内容や福利厚生の説明そのものではありません。どんな表情で話しているか、どんな空気が流れているか。言語化しにくい部分のほうです。

動画で会社の空気感が伝わる → 求職者が「ここで働く自分」を思い描ける → 応募の時点ですでに気持ちが傾いている。この流れが起きると、選考の途中で他社に流れることが減っていきます。

弊社が制作した採用サイトでは、設置した動画の9割以上が最後まで視聴されています。求職者は、興味を持った会社の動画なら最後まで見てくれるということだと考えています。

採用動画を制作する7つのメリット

メリットは「伝わり方が変わる」と「採用活動の手間が減る」の2方向に分かれます。前者は魅力の伝達・エンゲージメント向上・心理的ハードルの低下、後者は説明の重複削減とミスマッチの抑制です。自社がどちらを求めているかで、作るべき動画の中身も変わってきます。

①企業の魅力を伝えやすい

企業の雰囲気や文化、働く人々の様子をリアルに表現することができ、テキスト情報だけでは伝えきれない企業の魅力を伝えることができます。結果として、企業のイメージアップにつながります。

②多くの情報を短時間で伝えられる

動画はテキストに比べて圧倒的に多くの情報を短時間で伝えられます。視覚と聴覚を同時に刺激するため、求職者に強い印象を与えて記憶に残りやすく、企業の理念やビジョンを効果的に伝えられるというわけです。

③求職者のエンゲージメント向上

動画は視覚的にインパクトがあり、求職者の興味を引きやすいです。特にファーストビューに動画を配置すると、サイト訪問者の注意を引き、エンゲージメントを高められます。

④求職者の心理的ハードルを下げる

動画を通じて企業のリアルな情報を提供することで、求職者の不安を解消し、応募への心理的ハードルを下げられます。「思っていたのと違ったらどうしよう」という不安が、応募をためらわせている場合は少なくありません。

⑤ミスマッチと早期離職を防げる

採用動画を通じて、実際の業務内容や職場の雰囲気を具体的に伝えると、求職者が入社後の自分の姿をイメージしやすくなり、入社後のミスマッチを減らせます。そして、早期離職を減らす効果も期待できます。

⑥採用活動の作業量とコストの削減

採用動画は一度制作すれば繰り返し使えるため、説明会や面接のたびに同じ情報を口頭で伝える必要がなくなります。採用活動の作業量とコストを削減できるのは、採用専任者がいない企業ほど効いてくる部分です。

⑦ブランド認知度の向上

動画はSNSやYouTubeなどのプラットフォームで広く拡散でき、企業のブランド認知度を高める効果があります。これにより、多くの求職者にリーチでき、企業の認知度を高めることができます。

これらのメリットを活かせば、採用動画は企業の採用活動を支え、人材の確保につながる手段になります。ただし、どのメリットを取りに行くかを決めずに作ると、どれも中途半端になりやすい点には注意が必要です。

採用動画は置き場所で2種類に分かれる

採用動画は、置き場所によって大きく2種類に分かれます。ひとつは採用サイトのファーストビューやサイト内に埋め込むタイプ、もうひとつはYouTubeに公開して検索からの流入も狙うタイプです。どちらが優れているという話ではなく、狙いが違います。両方を作る前提がなければ、まずは自社の採用活動でどちらの入口が効くかを決めるところからです。

01. 採用サイトに埋め込むタイプ

Vimeoなどを使い、採用サイトの中で再生してもらう形です。再生画面の周囲に他社の動画が並ぶこともなく、自社で完全にコントロールできるのが強みになります。離脱させずそのままエントリーへ流したいなら、埋め込み型です。

02. YouTubeに公開するタイプ

YouTubeに公開して、検索やSNSからの流入も狙う形です。拡散は狙えますが、視聴者が関連動画へ流れていくのがYouTube公開型の弱点です。認知を広げる目的なら有効ですが、応募までの導線は別途用意しておく必要があります。

制作前に自社で決めておく4つのこと

つまずくのは技術面ではなく、目的とターゲットが決まらないまま撮影日を迎えることです。この章の4点は、制作会社に相談する前に自社で決めておくと、その後の進行が大きく変わります。

①目的と採りたい人物像の明確化

目的の明確化

まず決めたいのが、何のために作るのかです。認知を広げたいのか、興味を持ってもらいたいのか、理解を深めてほしいのか。ここで動画の中身もトーンも変わってきます。

採りたい人物像の設定

動画を視聴する相手（新卒、中途、特定の職種など）を明確にし、その相手に響く内容を盛り込む必要があります。「誰にでも刺さる動画」を狙うと、結局誰にも刺さらない動画になります。

②動画の内容と構成

ストーリー性

単に情報を伝えるだけでなく、企業や働く人々の「物語」を描くことで、視聴者の関心や共感を引きやすくなります。

企業の強みをアピール

他社にはない自社の強みは、遠慮せず前に出します。独自の制度や技術など、比べられたときに効く要素を盛り込んでおきます。

多様なコンテンツ

企業の強みや特徴を伝えるためのコンテンツを設計します。オフィスツアー、1日の業務紹介動画、オンライン説明動画など、様々な形式を組み合わせると、求職者に多角的な情報を提供できます。見た人がどう感じ、次に何をするか。そこまで想定して組み立てると、動画が導線として働きます。

③撮影と編集はプロに任せる

品質の高い動画を制作するには、プロの制作会社に依頼するのが現実的です。動画の長さやファイルサイズ、音声設定や字幕など、専門性が求められる部分があります。プロに依頼すると、専門的なスキルや機材を活用でき、仕上がりの水準が安定します。

素材の質は信頼感に直結するので、予算を削る場所としては最後に回す。

④継続的な改善と更新

採用動画は、作って終わりにしないほうが長く使えます。求職者の反応やフィードバックをもとに、動画の内容や構成を更新し続けることで、常に効果的な採用の手段として使い続けられます。

社員の顔ぶれも設備も変わったのに、動画だけが数年前のまま……。古い動画は、かえって「情報が古い会社」という印象を残します。

作ったあとの置き場所で効果が変わる

動画は、作った後の置き場所で効果が変わります。求職者が最初に目にする場所に置けば第一印象を作れますし、外部のプラットフォームに置けば認知の入口を増やせます。この2つは役割が違うので、両方を押さえておくのが理想です。

①採用サイトのファーストビューに使用

採用サイトのファーストビューは、ユーザーがサイトに訪れたときに最初に表示される部分です。ここで動画を使用すると、企業の第一印象を強く残せます。ファーストビューに動画を配置することで、企業のカラーや雰囲気を直感的に伝えられます。また、訪問者の興味を引き、サイトの滞在時間を伸ばす効果もあります。

②プラットフォームにあげる

採用動画は自社の採用サイトだけでなく、YouTubeやSNSなどのプラットフォームでも公開し、広く求職者にアピールします。これにより、動画の視聴回数を増やし、企業の認知度を高めることができます。

採用動画制作会社の選び方

制作会社選びで見るべきは、映像のかっこよさではありません。自社の採用課題を企画に落とせるか、公開後まで付き合ってくれるかの2点です。相見積もりを取るときも、金額の比較だけで決めると「安く作れたが誰にも見られない動画」になりかねません。以下の5点を軸に比較してみてください。

①過去の制作実績を確認する

動画制作会社の過去の実績は、選定において重要な材料です。多くの制作会社が自社サイトに事例を載せているので、そこで仕上がりを確かめます。作りたい動画と近いものがあるか、得意な種類や業種は何か。このあたりまで見ておくと判断が早くなります。

②費用感の確認

費用は会社によってかなり違います。何社かから見積もりを取り、金額だけでなく「その値段で何をしてもらえるのか」まで並べて比べてみてください。

③企画力と提案力の確認

企画力と提案力も判断材料になります。目的に届く動画になりそうかは、具体的な企画案を出してもらうと見えてきます。採用だけでなくマーケティングやブランディングの視点まで持っているかどうかで、提案の厚みが変わります。

④制作の進め方を説明してくれるか

制作の流れを詳しく説明してくれるかどうかも見ておきます。あわせて、公開後の修正回数とフォロー体制。何回まで直せるのか、追加費用は出るのか。ここを先に確かめておくと、あとで揉めずに済みます。

⑤運用サポートの有無

動画制作後の運用サポートが必要かどうかを確認します。動画の効果を引き出すための運用サポートがあると、制作した動画の力を正しく発揮できます。

これらのポイントを考慮しながら複数の制作会社を比較検討すると、自社に合ったパートナーが見つけやすくなります。

「採用動画」に関するよくある質問

Q1. 採用動画は自社で撮影してもいいですか

撮影と編集はプロに任せるのが無難です。光量やピントのコントロール、音声、字幕など、専門性が必要な部分で差が出やすく、素材の質はそのまま会社への信頼感に響きます。予算配分を考えるなら、削るのは他の項目からにするのが妥当だと考えています。

Q2. 採用サイトへの埋め込みとYouTube公開は、どちらを選べばいいですか

目的で決めます。応募までの導線を切らさず、自社でコントロールしたいなら採用サイトへの埋め込みです。検索やSNSからの認知を広げたいならYouTube公開が向いています。ただしYouTubeは関連動画へ流れてしまうため、応募までの導線は別に用意しておく必要があります。

Q3. 採用動画を作れば応募は増えますか

動画は「受け皿」であって「露出」ではありません。そもそも求職者に見つけてもらえていない状態では、動画があっても再生されないままです。露出（母集団形成）と受け皿（採用サイト・動画）は両輪で、片方だけを整えても機会を取りこぼします。

Q4. 一度作った採用動画はいつまで使えますか

繰り返し使えるのが動画の利点ですが、社員の顔ぶれや設備が変われば内容は古くなります。求職者の反応を見ながら、必要な部分を差し替えていく前提で考えておくと長持ちします。

Q5. 制作にはどのくらいの期間がかかりますか

Q6. 費用はどのくらいかかりますか

動画の本数、撮影日数、出演人数、編集の作りこみによって幅が出るため、一律の金額はお伝えしにくいのが実情です。まずは御社の採用スケジュールと目的をうかがったうえで、必要な構成をご提案しています。

動画は「作ること」より「どこに置くか」で効果が変わる

質の差は機材ではなく、誰に何を届けるかを決め切れているかの一点です。目的が定まっていれば10分でも刺さり、定まっていなければ3分でも見られません。

そして、動画を置く場所がなければ、そもそも見てもらえません。受け皿が整っていない状態で動画だけ作っても、社内のサーバーに眠るだけです。露出（母集団形成）と受け皿は両輪で、どちらか一方では機会を取りこぼします。

画面の向こうにいるのは一人の人間で、その人にとっては人生がかかった選択です。だからこそ、動画にも「この会社で働く自分」を思い描けるだけの熱量を込める必要があると考えています。

弊社は全国の地方企業に1,400社以上のウェブサイト制作・マーケティング支援を行ってきました。採用については、サイトを作って終わりではなく、求人媒体への露出から選考までを地方企業向けに一貫してご支援しています。製造・建設・運送・医療・飲食など、地方で人が採りにくいと言われる業種の現場を見てきました。

全部をお任せいただく必要はありません。「動画だけ相談したい」でも、「そもそも何から手をつければいいか分からない」でも構いません。御社の規模や採用フェーズをうかがったうえで、今どこに手を入れるのが効くのかを一緒に整理するところから始めます。

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